Política de Capacidad de Rendimiento

Introducción

Malvern International, incluida Language in Action, se compromete a mantener unos altos estándares de rendimiento en toda la organización. Para lograrlo, la empresa necesita empleados que sean competentes en sus funciones, tengan un índice de absentismo mínimo y puedan cumplir o superar las expectativas en cuanto a rendimiento.

Esta Política establece el proceso que se seguirá cuando un empleado no pueda cumplir o mantener los niveles de asistencia requeridos en su puesto de trabajo debido a su capacidad de desempeño. El resultado final deseado es que la Empresa pueda ayudar al empleado a mejorar su desempeño, alcanzar los estándares requeridos y poder mantener dicho desempeño.

La Política no otorga derechos contractuales a los empleados individuales. La Compañía se reserva el derecho de modificar los términos de esta Política en cualquier momento, aunque se notificará por escrito a los empleados cualquier cambio.

La Política se aplica a todos los empleados que hayan completado su período de prueba.

Capacidad de rendimiento

Cuando surjan preocupaciones sobre la capacidad de un empleado, el Gerente de Línea primero establecerá que:

• Existe la creencia genuina de que el empleado no está cumpliendo con los estándares de desempeño.
• La creencia se basa en fundamentos o evidencias razonables.
• Se ha llevado a cabo una investigación para establecer dichas bases.

Procedimiento informal

Cuando se produzca un descenso en el rendimiento considerado menor, el Jefe de Línea planteará y abordará las cuestiones de manera informal. Esto puede incluir asesoramiento, formación en el puesto de trabajo u otras medidas de apoyo. Se acordarán los estándares esperados, los plazos de mejora y las fechas de revisión.

Procedimiento formal

Etapa 1 – Plan de Mejora del Desempeño

Se organizará una reunión con el empleado sobre la capacidad de desempeño Etapa 1.

• Se discutirán las preocupaciones y la evidencia sobre deficiencias en el rendimiento.
• Se aclararán los estándares esperados y las áreas de mejora.
• Se completará un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) con objetivos claros.
• Los períodos de mejora normalmente durarán entre dos y tres meses.
• Se identificará capacitación, supervisión o entrenamiento adicional.
• La falta de mejora puede dar lugar a acciones formales adicionales.

Todos los resultados y plazos se confirmarán por escrito.

Etapa 2 – Desestimación o Acción Alternativa

Si no se logran mejoras sostenidas, o si el desempeño sigue siendo manifiestamente negligente, se celebrará otra reunión formal.

Posibles resultados incluyen:

• Despido con preaviso contractual.
• Reubicación a otro puesto adecuado.
• Extensión de una advertencia formal activa.
• Modificaciones contractuales acordadas como alternativa al despido.

Cualquier cambio contractual requiere el acuerdo voluntario y por escrito del empleado.

Si no existen o no son aceptadas alternativas adecuadas, puede producirse el despido por motivos de capacidad de desempeño.

Consideraciones

Apelaciones

Los empleados pueden apelar cualquier decisión bajo este procedimiento dentro de una semana después de recibir confirmación por escrito.

La audiencia de apelación puede ser una nueva vista completa o una revisión de la decisión y el proceso originales. La Empresa procurará garantizar la imparcialidad y, siempre que sea posible, utilizará a un gerente que no haya estado involucrado previamente.

Después de la audiencia de apelación, la Compañía puede:

• Confirmar la decisión original.
• Revoque la decisión original.
• Sustituir un resultado alternativo.

La decisión de apelación es definitiva.

Discapacidades

Se considerará si el bajo rendimiento puede estar relacionado con una discapacidad y si se podrían realizar ajustes razonables, incluyendo cambios en las funciones, equipo adicional, capacitación o modificaciones de procedimiento.

Se anima a los empleados a discutir cualquier condición médica relevante con su Gerente de Línea o Socio de Negocios de Recursos Humanos.

Confidencialidad

Los asuntos de desempeño se manejarán con sensibilidad y confidencialidad. Los empleados y testigos involucrados no deben realizar grabaciones electrónicas de las reuniones o audiencias realizadas bajo este procedimiento.

Aprobación de políticas