Política contra el acoso escolar y el hostigamiento

Introducción

Malvern, International y «Language in Action» se esfuerza por tener un lugar de trabajo libre de acoso y hostigamiento de cualquier tipo y garantiza que todos nuestros empleados y personas que trabajan con nosotros sean tratados con dignidad y respeto. El acoso y/o hostigamiento no serán tolerados en el lugar de trabajo o en eventos relacionados con el trabajo por parte de nadie que trabaje para nosotros o con nosotros, incluidos proveedores y clientes. Las quejas de acoso y hostigamiento se manejarán de manera sensible, oportuna y confidencial.

Es responsabilidad de todos los empleados y contratistas cumplir con esta política y responsabilidad particular de los gerentes asegurarse de que se lleve a cabo, con el objetivo de desarrollar y mantener un entorno de trabajo en el que el acoso y/o la intimidación sean entendidos por todos como inaceptables.

Esta política no forma parte de su contrato de empleo con la empresa y puede ser modificada de vez en cuando.

La Ley de Protección del Trabajador de 2023 impone a los empleadores el deber positivo de prevenir el acoso sexual, incluido el de terceros. Consulte la Política de acoso sexual para obtener más información.

Etapa 1

Si te consideras víctima de acoso y/o intimidación, en algunos casos, puedes resolver el asunto de manera satisfactoria explicando claramente al perpetrador que su comportamiento es inaceptable, contrario a la política de la empresa y debe detenerse. Puedes pedirle a un colega que exprese esto en tu nombre o que esté contigo cuando des tu opinión. Se te anima a buscar la ayuda de Recursos Humanos cuando desees asesoramiento sobre los pasos apropiados para detener el comportamiento no deseado. Cualquier discusión de este tipo será estrictamente confidencial.

Si se considera apropiado, Recursos Humanos puede intentar resolver el asunto indicando al presunto perpetrador, sin prejuzgar el asunto, que se ha presentado una queja de que su comportamiento está afectando negativamente a un compañero de trabajo, que dicho comportamiento, de ser corroborado, constituiría una falta disciplinaria grave y que la discusión sería informal y confidencial. Si se resuelve una queja, el presunto perpetrador no estará sujeto a sanciones disciplinarias. Sin embargo, en circunstancias excepcionales y tras consultar con usted, la empresa puede decidir que es necesario investigar más a fondo y pasar la queja a la Etapa 2 de este procedimiento.

Etapa 2

En caso de que la Etapa 1 de este procedimiento no tenga éxito o se considere inapropiada en las circunstancias, puede presentar una queja por escrito de acoso y/o hostigamiento de la siguiente manera:

Si la persona que genera el acoso/la intimidación es:

• Un empleado del mismo nivel o de menor rango; el asunto debe ser reportado a su gerente inmediato.
• Superior a, pero no tu gerente inmediato - el asunto debe ser reportado a tu gerente inmediato.
• Tu superior inmediato: la cuestión debe ser informada a un gerente de mayor rango o directamente a Recursos Humanos.

Cualquier queja puede tener como resultado final medidas disciplinarias contra el presunto acosador o matón.

Debes proporcionar los siguientes detalles:

• El nombre del presunto acosador o matón.
• La naturaleza del acoso o la intimidación.
• Las fechas y horas en que ocurrieron el acoso o la intimidación.
• Los nombres de cualesquiera testigos.
• Detalles de cualquier medida que haya tomado para resolver el asunto de manera informal (si la hubo).

Cuando usted y el presunto acosador o matón trabajan en estrecha proximidad, puede ser necesario asegurarse de que esta situación no continúe mientras se investiga la denuncia y durante los procedimientos disciplinarios correspondientes. En algunos casos, puede ser necesario suspender al presunto acosador/matón sin perjuicio de su salario o del resultado.

Cualquier queja será investigada de manera rápida, imparcial y, en la medida de lo posible, confidencial. Como parte de este proceso, se llevará a cabo una reunión con usted para considerar su alegato y permitirle exponer su caso. Además, se llevarán a cabo reuniones de investigación con el presunto acosador y los testigos relevantes, cuando corresponda.

Una vez finalizada la investigación, se celebrarán reuniones con usted y el presunto acosador para informarles de las intenciones de la empresa. También se emitirán cartas formales dentro de los 10 días hábiles posteriores a las reuniones.

Es importante entender que la persona contra la que se presenta una queja tiene derechos. Tiene derecho a conocer las acusaciones en su contra y su derecho a ofrecer explicaciones. En la práctica, esto puede no ser posible sin revelar quién ha hecho las acusaciones.

Cuando la evidencia recopilada en la investigación indique que se ha podido cometer una falta disciplinaria, se utilizará el procedimiento disciplinario de la empresa y se organizará una audiencia disciplinaria de acuerdo con dicho procedimiento para tratar la presunta falta disciplinaria. De conformidad con ese procedimiento y los derechos del individuo, al presunto acosador o matón se le proporcionará la evidencia pertinente sobre las acusaciones en su contra y se le dará la oportunidad completa de responder. Se le informará del posible resultado, que, en circunstancias apropiadas, podría llevar al despido.

Etapa 3

Si no está satisfecho con el resultado de una investigación sobre su queja de acoso/hostigamiento, tiene derecho a recurrir a un gerente de mayor rango y se le informará de ello. Si desea recurrir, deberá presentar sus motivos por escrito dentro de los 5 días hábiles posteriores a la recepción de la carta que confirma el resultado de la investigación. Se convocará una reunión para reconsiderar su queja, y puede ser necesario llevar a cabo investigaciones adicionales. Al finalizar la investigación, se llevarán a cabo reuniones con usted y, cuando sea necesario, con el presunto acosador, para informarles de las intenciones de la empresa. También se emitirán cartas formales dentro de los 10 días hábiles posteriores a las reuniones.

Si las pruebas recopiladas durante la investigación en curso indican que se pudo haber cometido una infracción disciplinaria, se iniciará el procedimiento disciplinario de la empresa como se describe anteriormente.

La decisión en la etapa 3 es la etapa final de los procedimientos internos de la empresa.

Precaución: Si la queja ha sido interpuesta con intenciones maliciosas, se pueden tomar medidas disciplinarias en su contra.

¿Qué tipo de trato constituye acoso?

Malvern International reconoce el derecho de los empleados a decidir por sí mismos si las palabras o comportamientos de otras personas les parecen aceptables y a presentar una denuncia por acoso o intimidación. Tras la investigación de la denuncia, la decisión sobre si esta está justificada y, en caso afirmativo, qué sanción disciplinaria debe aplicarse, es responsabilidad del responsable de la audiencia disciplinaria.

La empresa no tolerará represalias ni victimización contra ninguna persona que participe en la presentación de una queja de acoso o intimidación.

El acoso y el hostigamiento son términos que se aplican al trato de una persona (o un grupo de personas) a otra que no es deseado y que tiene el efecto de violar la dignidad de esa persona o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para esa persona.

Ejemplos de acoso y hostigamiento incluyen:

• Abuso verbal o comentarios ofensivos, bromas o chistes relacionados con la edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio, unión civil, embarazo, maternidad, raza, religión, creencia, sexo u orientación sexual.
• Comentarios lascivos o sugerentes.
• Exhibición de pin-ups, pornografía, literatura o grafitis inflamatorios o abusivos.
• Exclusión deliberada de conversaciones o actividades laborales.
• Bromas prácticas, ceremonias de iniciación o rituales de cumpleaños inapropiados.
• Abuso físico como golpear, empujar o forcejear.
• Revolver, esconder o dañar propiedad personal.
• Someter a una persona a humillación o ridículo, menospreciar sus esfuerzos, a menudo frente a otros.

El acoso laboral no incluye la crítica constructiva apropiada del comportamiento de un empleado ni una gestión del desempeño adecuada.

Es importante reconocer que una conducta que una persona puede encontrar aceptable, otra puede encontrar totalmente inaceptable. Por lo tanto, todos los empleados deben tratar a sus colegas con respeto y la debida sensibilidad.

Asesoramiento y Apoyo

Si se detecta la necesidad de asesoramiento y apoyo, Malvern International sugerirá, en los casos que proceda, orientación, servicios profesionales y/o asesoramiento. Malvern International cuenta con personal formado en primeros auxilios de salud mental y responsables de bienestar para ofrecer apoyo, y además pone a disposición de todo el personal un Programa de Asistencia al Empleado que ofrece asesoramiento y apoyo.

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Aprobación de póliza