Política de Bullying e Assédio

Introdução

Malvern, International e “Language in Action” esforça-se para ter um ambiente de trabalho livre de assédio ou intimidação de qualquer forma e garantir que todos os nossos funcionários e pessoas que trabalham conosco sejam tratados com dignidade e respeito. Assédio ou intimidação não serão tolerados no local de trabalho ou em eventos relacionados ao trabalho por qualquer pessoa que trabalhe conosco ou em nosso nome, incluindo fornecedores e clientes. As reclamações de assédio e intimidação serão tratadas de forma sensível, oportuna e confidencial.

É responsabilidade de todos os funcionários e prestadores de serviço cumprir esta política e a responsabilidade particular dos gerentes garantir que ela seja executada, com o objetivo de desenvolver e manter um ambiente de trabalho em que o assédio e/ou a intimidação sejam entendidos por todos como inaceitáveis.

Esta política não faz parte do seu contrato de trabalho com a empresa e poderá ser alterada de tempos em tempos.

A Lei de Proteção ao Trabalhador de 2023 impõe aos empregadores o dever positivo de prevenir o assédio sexual, incluindo de terceiros. Por favor, consulte a Política de Assédio Sexual para mais informações.

Estágio 1

Se você se considerar vítima de assédio e/ou bullying, em alguns casos, poderá resolver a questão de forma satisfatória explicando claramente ao agressor que o comportamento dele é inaceitável, contrário à política da empresa e que deve parar. Você pode pedir a um colega que apresente isso em seu nome ou que esteja com você ao dar o feedback. Encorajamos você a procurar a assistência do RH quando desejar aconselhamento sobre os passos apropriados para interromper o comportamento indesejado. Qualquer discussão desse tipo será estritamente confidencial.

Se você considerar apropriado, o RH poderá tentar resolver a questão indicando ao suposto agressor, sem julgar o mérito da questão, que houve uma reclamação de que seu comportamento está tendo um efeito adverso sobre um colega de trabalho, que tal comportamento, se comprovado, constituiria uma ofensa disciplinar grave e que a discussão seria informal e confidencial. Se uma reclamação for resolvida, o suposto agressor não estará sujeito a sanções disciplinares. No entanto, em circunstâncias excepcionais e após consulta com você, a empresa poderá decidir que é necessário investigar mais a fundo e mover a reclamação para o Estágio 2 deste procedimento.

Estágio 2

Na eventualidade de a Etapa 1 deste procedimento não ser bem-sucedida ou ser considerada inadequada nas circunstâncias, você pode fazer uma reclamação por escrito de bullying e/ou assédio da seguinte forma:

Se a pessoa que gera o bullying/assédio é:

• Um funcionário com o mesmo status de júnior – o assunto deve ser comunicado ao seu gerente imediato.
• Superior, mas não seu gerente imediato – o assunto deve ser reportado ao seu gerente imediato.
• Seu gerente imediato – a questão deve ser relatada a um gerente mais sênior ou diretamente ao RH.

Qualquer reclamação pode levar, em última instância, a uma ação disciplinar contra o suposto assediador ou agressor.

Você deve fornecer os seguintes detalhes:

• O nome do suposto agressor ou valentão.
• A natureza do assédio ou bullying.
• As datas e horários em que o assédio ou bullying ocorreram.
• Os nomes de quaisquer testemunhas.
• Detalhes de quaisquer medidas que você tomou para resolver o assunto informalmente (se houver).

Onde você e o suposto agressor ou assediador trabalham em estreita proximidade, pode ser necessário garantir que isso não continue enquanto a reclamação estiver sendo investigada e durante os processos disciplinares consequentes. Em alguns casos, pode ser necessário que o suposto agressor/assediador seja suspenso sem prejuízo do pagamento ou do resultado.

Qualquer reclamação será investigada prontamente, de forma imparcial e, na medida do possível, confidencial. Como parte desse processo, uma reunião será realizada com você para considerar sua alegação e permitir que você apresente seu caso. Além disso, reuniões de investigação serão realizadas com o alegado ofensor e testemunhas relevantes, quando aplicável.

Ao término da investigação, serão realizadas reuniões com você e o suposto assediador para informá-los das intenções da empresa. Cartas formais também serão emitidas em até 10 dias úteis a partir das reuniões.

É importante entender que a pessoa contra a qual você está apresentando uma reclamação tem direitos. Ela tem o direito de saber as alegações contra ela e seu direito de oferecer explicações. Na prática, isso pode não ser possível sem revelar quem fez as alegações.

Onde as evidências coletadas na investigação indicarem que uma infração disciplinar pode ter sido cometida, o procedimento disciplinar da empresa será utilizado e uma audiência disciplinar sob esse procedimento será agendada para tratar da infração disciplinar alegada. De acordo com esse procedimento e os direitos do indivíduo, o suposto assediador ou agressor será informado das evidências relevantes sobre as alegações contra ele e terá uma oportunidade completa de responder. Ele será informado do resultado potencial que pode, em circunstâncias apropriadas, levar à demissão.

Estágio 3

Quando você estiver insatisfeito com o resultado de uma investigação sobre sua reclamação de assédio/bullying, você terá o direito de recorrer a um gerente mais sênior e será informado disso. Caso deseje recorrer, você deverá apresentar seus motivos por escrito dentro de 5 dias úteis após o recebimento da carta que confirma o resultado da investigação. Uma reunião será convocada para reconsiderar sua reclamação e poderá ser necessária a realização de investigações adicionais. Ao final da investigação, reuniões serão realizadas com você e, quando necessário, com o suposto assediador, para informá-los das intenções da empresa. Cartas formais também serão emitidas dentro de 10 dias úteis após as reuniões.

Caso as evidências coletadas durante a investigação em andamento indiquem que uma infração disciplinar possa ter sido cometida, o procedimento disciplinar da empresa será iniciado conforme descrito acima.

A decisão na etapa 3 é a etapa final dos procedimentos internos da empresa.

Cuidado: Se a reclamação for feita com má intenção, podem ser tomadas medidas disciplinares contra você.

Que tipo de tratamento configura bullying ou assédio?

A Malvern International reconhece o direito dos funcionários de decidirem por si mesmos se as palavras ou comportamentos de outras pessoas são aceitáveis para eles e de apresentarem uma reclamação relativa a assédio ou intimidação. Após a investigação da reclamação, cabe ao gerente responsável pela audiência disciplinar decidir se a reclamação é fundamentada e, em caso afirmativo, qual sanção disciplinar deve ser aplicada.

A empresa não tolerará retaliação ou vitimização contra qualquer pessoa envolvida na apresentação de uma reclamação de assédio ou importunação.

Assédio moral e perseguição (bullying) são termos que se aplicam a um tratamento de uma pessoa (ou grupo de pessoas) a outra que é indesejado e que tem o efeito de violar a dignidade dessa pessoa ou criar um ambiente intimidador, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para essa pessoa.

Exemplos de bullying e assédio incluem:

• Abuso verbal ou comentários ofensivos, piadas ou brincadeiras relacionadas a idade, deficiência, readequação de gênero, casamento, união estável, gravidez, maternidade, raça, religião, crença, sexo ou orientação sexual.
• Comentários lascivos ou sugestivos.
• Exibição de pin-ups, pornografia, literatura ou grafites inflamatórios ou abusivos.
• Exclusão deliberada de conversas ou atividades de trabalho.
• Brincadeiras, cerimônias de iniciação ou rituais de aniversário inapropriados.
• Abuso físico como bater, empurrar ou empurrar.
• Revirar, esconder ou danificar propriedade pessoal.
• Submeter uma pessoa à humilhação ou ridicularização, diminuindo seus esforços, muitas vezes na frente de outros.

O bullying não inclui crítica construtiva apropriada do comportamento de um funcionário ou gestão de desempenho adequada.

É importante reconhecer que um comportamento que uma pessoa pode achar aceitável, outra pode achar totalmente inaceitável. Todos os funcionários devem, portanto, tratar seus colegas com respeito e sensibilidade apropriada.

Aconselhamento e Suporte

Caso haja uma necessidade percebida de aconselhamento e apoio, a Malvern International, nos casos apropriados, sugerirá orientação, serviços profissionais e/ou aconselhamento. A Malvern International conta com socorristas treinados em primeiros socorros em saúde mental e agentes de bem-estar para oferecer apoio, além de disponibilizar a todos os funcionários um Programa de Assistência ao Funcionário que oferece aconselhamento e apoio.

______________________________________________________________________

Aprovação de política