Política contra el acoso y la intimidación

Introducción

Malvern, International y «Language in Action» se esfuerza por tener un lugar de trabajo libre de acoso o intimidación en cualquiera de sus formas y asegurar que todos nuestros empleados y personas que trabajan con nosotros sean tratadas con dignidad y respeto. El acoso o la intimidación no serán tolerados en el lugar de trabajo ni en eventos relacionados con el trabajo por ninguna persona que trabaje para nosotros o con nosotros, incluidos proveedores y clientes. Las quejas de acoso o intimidación serán manejadas de manera sensible, oportuna y confidencial.

Es responsabilidad de todos los empleados y contratistas cumplir con esta política y la responsabilidad particular de los gerentes de asegurar su cumplimiento, con el objetivo de desarrollar y mantener un ambiente de trabajo en el que el acoso y/o la intimidación sean entendidos por todos como inaceptables.

Esta política no forma parte de su contrato de empleo con la empresa y puede ser modificada de vez en cuando.

La Ley de Protección del Trabajador de 2023 impone a los empleadores la obligación positiva de prevenir el acoso sexual, incluido el de terceros. Consulte la Política de Acoso Sexual para obtener más información.

Etapa 1

Si te consideras víctima de acoso y/o intimidación, en algunos casos, es posible que puedas resolver el asunto de manera satisfactoria explicando claramente al perpetrador que su comportamiento es inaceptable, contrario a la política de la empresa y que debe detenerse. Es posible que desees pedirle a un colega que comunique esto en tu nombre o que te acompañe cuando des tu opinión. Te animamos a buscar la ayuda de Recursos Humanos cuando desees asesoramiento sobre los pasos apropiados para detener el comportamiento no deseado. Cualquier discusión de este tipo será estrictamente confidencial.

Si considera que esto es apropiado, RR. HH. podrá intentar resolver el asunto indicando al presunto autor, sin prejuzgar el caso, que se ha presentado una queja de que su comportamiento está teniendo un efecto adverso en un compañero de trabajo, que dicho comportamiento, de ser corroborado, constituiría una infracción disciplinaria grave y que su conversación sería informal y confidencial. Si se resuelve una queja, el presunto autor no estará sujeto a sanciones disciplinarias. Sin embargo, en circunstancias excepcionales y tras consulta con usted, la empresa podrá decidir que es necesario investigar más y pasar la queja a la Etapa 2 de este procedimiento.

Etapa 2

En caso de que la Etapa 1 de este procedimiento no tenga éxito o se considere inapropiada dadas las circunstancias, puede presentar una queja por escrito de acoso, de la siguiente manera:

Si la persona que genera el acoso/la intimidación es:

• Un empleado del mismo nivel, de estatus inferior, debe ser reportado a su gerente inmediato.
• Superior a, pero no tu gerente inmediato: el asunto debe ser reportado a tu gerente inmediato.
• Su gerente inmediato – el asunto debe ser reportado a un gerente de mayor rango o directamente a Recursos Humanos.

Cualquier queja puede dar lugar, en última instancia, a medidas disciplinarias contra la persona presuntamente acosadora o abusiva.

Debes proporcionar los siguientes datos:

• El nombre del presunto acosador o agresor.
• La naturaleza del acoso o la intimidación.
• Las fechas y horas en que ocurrió el acoso o la intimidación.
• Los nombres de los testigos.
• Detalles de cualquier medida que haya tomado para resolver el asunto de manera informal (si la hubo).

Donde usted y el presunto acosador o matón trabajen en estrecha proximidad, puede ser necesario asegurar que no continúen haciéndolo mientras se investiga la denuncia y durante los procedimientos disciplinarios consecuentes. En algunos casos, puede ser necesario que el presunto acosador/matón sea suspendido sin perjuicio de su remuneración o del resultado.

Cualquier denuncia se investigará de manera oportuna, imparcial y, en la medida de lo posible, confidencial. Como parte de este proceso, se llevará a cabo una reunión contigo para analizar tu denuncia y permitirte exponer tu versión de los hechos. Además, se realizarán reuniones de investigación con la persona acusada de acoso y con los testigos pertinentes, cuando sea aplicable.

Una vez concluida la investigación, se llevarán a cabo reuniones contigo y con la persona acusada de acoso para informarles de las intenciones de la empresa. Además, se enviarán cartas formales en un plazo de 10 días hábiles a partir de las reuniones.

Es importante entender que la persona contra la que estás presentando una queja tiene derechos. Tiene derecho a conocer las acusaciones en su contra y a dar explicaciones. En la práctica, esto podría no ser posible sin revelar quién ha formulado las acusaciones.

En caso de que las pruebas recabadas durante la investigación indiquen que se pudo haber cometido una infracción disciplinaria, se aplicará el procedimiento disciplinario de la empresa y se organizará una audiencia disciplinaria conforme a dicho procedimiento para abordar la presunta infracción disciplinaria. De conformidad con dicho procedimiento y con los derechos de la persona, al presunto acosador o agresor se le proporcionarán las pruebas pertinentes sobre las acusaciones en su contra y se le dará plena oportunidad de responder. Se le informará del posible resultado, que, en circunstancias apropiadas, podría dar lugar al despido.

Etapa 3

Cuando no esté satisfecho con el resultado de una investigación sobre su queja de acoso/intimidación, tiene derecho a apelar ante un gerente de mayor rango y se le informará al respecto. Si desea apelar, debe presentar sus razones por escrito dentro de los 5 días hábiles posteriores a la recepción de la carta que confirma el resultado de la investigación. Se convocará una reunión para reconsiderar su queja y puede ser necesario llevar a cabo investigaciones adicionales. Al finalizar la investigación, se llevarán a cabo reuniones con usted y, cuando sea necesario, con el presunto acosador, para informarles de las intenciones de la empresa. También se emitirán cartas formales dentro de los 10 días hábiles posteriores a las reuniones.

En caso de que las pruebas recabadas durante la investigación en curso indiquen que se podría haber cometido una falta disciplinaria, se iniciará el procedimiento disciplinario de la empresa tal como se ha indicado anteriormente.

La decisión en la etapa 3 es la etapa final de los procedimientos internos de la empresa.

Precaución: Si la queja se ha presentado con mala intención, se podrán tomar medidas disciplinarias en su contra.

¿Qué tipo de trato equivale a acoso o intimidación?

Malvern International reconoce el derecho de los empleados a decidir por sí mismos si las palabras o conductas de otras personas les parecen aceptables y a presentar una queja por acoso o intimidación. Tras una investigación de la queja, la decisión sobre si esta está justificada y, de ser así, qué sanción disciplinaria debe aplicarse, es responsabilidad del responsable de la audiencia disciplinaria.

La empresa no tolerará represalias ni discriminaciones contra ninguna persona que participe en la presentación de una denuncia por acoso o intimidación.

El acoso y la intimidación son términos que se refieren al trato que una persona (o un grupo de personas) dispensa a otra, que es indeseado y que tiene como efecto violar la dignidad de esa persona o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ella.

Algunos ejemplos de acoso y hostigamiento son:

• Abuso verbal o comentarios ofensivos, bromas o travesuras relacionadas con la edad, la discapacidad, la reasignación de género, el matrimonio, la unión civil, el embarazo, la maternidad, la raza, la religión, las creencias, el sexo o la orientación sexual.
• Comentarios obscenos o sugerentes.
• Exhibición de "pin-ups", pornografía, literatura o grafitis inflamatorios o abusivos.
• Exclusión deliberada de las conversaciones o de las actividades laborales.
• Bromas pesadas, ritos de iniciación o rituales de cumpleaños inapropiados.
• Abuso físico, como golpear, empujar o dar empujones.
• Revisar sin permiso, ocultar o dañar bienes personales.
• Someter a una persona a humillación o burla, menospreciar sus esfuerzos, a menudo delante de otras personas.

El acoso no incluye la crítica constructiva apropiada del comportamiento de un empleado ni la gestión adecuada del desempeño.

Es importante reconocer que una conducta que una persona puede considerar aceptable, otra puede encontrarla totalmente inaceptable. Por lo tanto, todos los empleados deben tratar a sus colegas con respeto y la sensibilidad adecuada.

Asesoramiento y apoyo

Si se percibe la necesidad de asesoramiento y apoyo, Malvern International sugerirá, en los casos que corresponda, orientación, servicios profesionales y/o asesoramiento. Malvern International cuenta con personal capacitado en primeros auxilios de salud mental y oficiales de bienestar para brindar apoyo, y además ofrece a todo el personal un Programa de Asistencia al Empleado que brinda asesoramiento y apoyo.

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Aprobación de política