Politique de lutte contre le harcèlement et l'intimidation

Introduction

Malvern International and Language in Action strives to have a workplace that is free from bullying and harassment in any form and ensure that all our employees and people working with us are treated with dignity and respect. Bullying and/or harassment will not be tolerated in the workplace or at work related events by anybody that works for us or with us, including suppliers and customers. Complaints of bullying and harassment will be handled sensitively and in a timely and confidential manner.

Il incombe à tous les employés et contractuels de se conformer à cette politique, et il incombe plus particulièrement aux gestionnaires de s'assurer qu'elle est appliquée, en vue de développer et de maintenir un environnement de travail dans lequel le harcèlement et/ou l'intimidation sont compris par tous comme étant inacceptables.

Cette politique ne fait pas partie de votre contrat de travail avec la société et peut être modifiée de temps à autre.

The Worker Protection Act 2023 places a positive duty on employers to prevent sexual harassment, including third-party. Please refer to the Sexual Harassment Policy for further information.

Étape 1

Si vous vous considérez victime de harcèlement et/ou d'intimidation, vous pouvez, dans certains cas, résoudre le problème de manière satisfaisante en expliquant clairement à l'auteur que son comportement est inacceptable, contraire à la politique de l'entreprise et doit cesser. Vous pourriez souhaiter demander à un collègue de le faire en votre nom ou d'être présent avec vous lorsque vous donnerez votre avis. Il est encouragé de demander l'aide des RH lorsque vous souhaitez des conseils sur les mesures appropriées pour faire cesser le comportement indésirable. Toute discussion de ce type sera strictement confidentielle.

Si cela est jugé approprié, les RH pourront tenter de résoudre la question en indiquant à la personne mise en cause, sans préjuger de l'affaire, qu'une plainte a été déposée concernant un comportement ayant un effet négatif sur un collègue, que ce comportement constituerait une faute disciplinaire grave s'il était avéré, et que la discussion serait informelle et confidentielle. Si une plainte est résolue, la personne mise en cause ne fera l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Cependant, dans des circonstances exceptionnelles et après consultation avec vous, l'entreprise pourra décider qu'il est nécessaire d'approfondir l'enquête et de faire passer la plainte à l'étape 2 de cette procédure.

Étape 2

En cas d'échec de la phase 1 de cette procédure ou si elle est jugée inappropriée dans les circonstances, vous pouvez déposer une plainte écrite pour intimidation et/ou harcèlement comme suit :

Si la personne à l'origine du harcèlement est :

• An employee of the same of junior status – the matter should be reported to your immediate manager.
• Supérieur à, mais pas votre manager immédiat – la question doit être signalée à votre manager immédiat.
• Votre responsable immédiat – la question devrait être signalée à un responsable plus expérimenté ou directement aux ressources humaines.

Toute plainte peut à terme entraîner des mesures disciplinaires à l'encontre du harceleur ou de l'intimidateur présumé.

Vous devez fournir les informations suivantes :

• Le nom de la personne accusée de harcèlement ou d'intimidation.
• La nature du harcèlement ou des brimades.
• Les dates et heures auxquelles les faits de harcèlement ou d'intimidation se sont produits.
• Les noms des témoins éventuels.
• Veuillez préciser les mesures que vous avez prises pour résoudre le problème à l'amiable (le cas échéant).

Si vous et la personne accusée de harcèlement ou d’intimidation travaillez à proximité l’un de l’autre, il peut s’avérer nécessaire de veiller à ce que vous ne continuiez pas à le faire pendant l’enquête sur la plainte et au cours de la procédure disciplinaire qui en découle. Dans certains cas, il peut être nécessaire que la personne accusée de harcèlement ou d’intimidation soit suspendue, sans préjudice de sa rémunération ni de l’issue de la procédure.

Toute plainte fera l'objet d'une enquête menée rapidement, en toute impartialité et, dans la mesure du possible, en toute confidentialité. Dans le cadre de cette procédure, une réunion sera organisée avec vous afin d'examiner vos allégations et de vous permettre d'exposer votre point de vue. En outre, des réunions d'enquête seront organisées avec la personne accusée de harcèlement et les témoins concernés, le cas échéant.

À l'issue de l'enquête, des entretiens seront organisés avec vous et la personne accusée de harcèlement afin de les informer des intentions de l'entreprise. Des courriers officiels seront également envoyés dans les 10 jours ouvrés suivant ces entretiens.

Il est important de comprendre que la personne contre laquelle vous déposez une plainte dispose de droits. Elle a le droit d'être informée des faits qui lui sont reprochés et de s'expliquer. Dans la pratique, cela peut s'avérer impossible sans révéler l'identité de l'auteur des accusations.

Lorsque les éléments de preuve recueillis au cours de l’enquête indiquent qu’une infraction disciplinaire a pu être commise, la procédure disciplinaire de l’entreprise sera mise en œuvre et une audience disciplinaire sera organisée dans le cadre de cette procédure afin de traiter l’infraction disciplinaire présumée. Conformément à cette procédure et au respect des droits de la personne concernée, l’auteur présumé de harcèlement ou d’intimidation se verra communiquer les éléments de preuve pertinents relatifs aux allégations portées à son encontre et se verra accorder toute latitude pour y répondre. Il sera informé des conséquences potentielles de la procédure, qui peuvent, dans certaines circonstances, conduire à un licenciement.

Étape 3

Si vous n’êtes pas satisfait(e) du résultat de l’enquête menée suite à votre plainte pour harcèlement ou intimidation, vous avez le droit de faire appel auprès d’un responsable hiérarchiquement supérieur et vous en serez informé(e). Si vous souhaitez faire appel, vous devez exposer vos motifs par écrit dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception de la lettre confirmant le résultat de l’enquête. Une réunion sera organisée afin de réexaminer votre plainte, et il pourra s’avérer nécessaire de mener des enquêtes complémentaires. À l’issue de l’enquête, des réunions seront organisées avec vous et, le cas échéant, avec l’auteur présumé du harcèlement, afin de les informer des intentions de l’entreprise. Des courriers officiels seront également envoyés dans les 10 jours ouvrables suivant ces réunions.

Si les éléments recueillis au cours de l'enquête en cours laissaient supposer qu'une faute disciplinaire a pu être commise, la procédure disciplinaire de l'entreprise sera engagée comme indiqué ci-dessus.

La décision prise à l'étape 3 marque la fin de la procédure interne de l'entreprise.

Attention : si la plainte a été déposée dans une intention malveillante, des mesures disciplinaires pourraient être prises à votre encontre.

Quels types de comportements constituent du harcèlement ou des brimades ?

Malvern International reconnaît le droit des salariés à déterminer eux-mêmes si les propos ou les comportements d’autrui leur semblent acceptables et à déposer une plainte pour harcèlement ou intimidation. À l’issue d’une enquête sur la plainte, il appartient au responsable de la procédure disciplinaire de décider si la plainte est fondée et, le cas échéant, quelle sanction disciplinaire doit être appliquée.

L'entreprise ne tolérera aucune mesure de représailles ni aucune forme de discrimination à l'encontre de toute personne ayant déposé une plainte pour intimidation ou harcèlement.

Le harcèlement et l'intimidation sont des termes qui s'appliquent à un traitement infligé par une personne (ou un groupe de personnes) à une autre, qui est non désiré et qui a pour effet de violer la dignité de cette personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour cette personne.

Voici quelques exemples d'intimidation et de harcèlement :

• Insultes ou propos injurieux, blagues ou farces liées à l'âge, au handicap, au changement de genre, au mariage, au partenariat civil, à la grossesse, à la maternité, à l'origine ethnique, à la religion, aux convictions, au sexe ou à l'orientation sexuelle.
• Commentaires obscènes ou suggestifs.
• Affichage de pin-ups, de littérature ou de graffitis pornographiques, incendiaires ou insultants.
• Exclusion délibérée des conversations ou des activités professionnelles.
• Farces, rites d'initiation ou rituels d'anniversaire déplacés.
• Les violences physiques, telles que les coups, les bousculades ou les poussées.
• Fouiller, dissimuler ou endommager des biens personnels.
• Soumettre une personne à l'humiliation ou au ridicule, dénigrer ses efforts, souvent devant d'autres personnes.

Le harcèlement ne comprend pas les critiques constructives justifiées concernant le comportement d'un salarié ni la gestion appropriée de ses performances.

Il est important de prendre conscience qu’un comportement que l’on peut juger acceptable peut être considéré comme totalement inacceptable par une autre personne. Tous les employés doivent donc traiter leurs collègues avec respect et faire preuve de la délicatesse qui s’impose.

Accompagnement et soutien

Si un besoin de conseil et de soutien est identifié, Malvern International proposera, le cas échéant, un accompagnement, des services professionnels et/ou un accompagnement psychologique. Malvern International dispose de secouristes formés aux premiers secours en santé mentale et de responsables du bien-être chargés d’apporter un soutien, et met également à la disposition de l’ensemble du personnel un programme d’aide aux salariés proposant des services de conseil et de soutien.

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Approbation de la politique