Politique de performance

Introduction

Malvern International, y compris Language in Action, s'engage à maintenir des normes de performance élevées à tous les niveaux de l'organisation. Pour y parvenir, l'entreprise a besoin de collaborateurs compétents dans leurs fonctions, dont le taux d'absentéisme est faible et qui sont capables de satisfaire, voire de dépasser, les attentes en matière de performance.

Cette Politique expose le processus qui sera suivi lorsqu'un employé est incapable d'atteindre ou de maintenir les niveaux d'assiduité requis dans son poste en raison de sa capacité de performance. L'objectif final souhaité est que l'Entreprise puisse aider l'employé à améliorer sa performance, à atteindre les normes requises et à être en mesure de maintenir cette performance.

La Politique ne confère aucun droit contractuel aux employés individuels. La Société se réserve le droit de modifier les termes de cette Politique à tout moment, bien que les employés soient informés de tout changement par écrit.

La politique s'applique à tous les employés ayant terminé leur période d'essai.

Capacité de performance

Lorsque des inquiétudes concernant les capacités d'un employé surviennent, le responsable hiérarchique établira d'abord que :

• Il existe une conviction réelle que l'employé ne parvient pas à atteindre les normes de performance.
• La croyance est fondée sur des raisons ou des preuves raisonnables.
• Une enquête a été menée pour établir ces motifs.

Procédure informelle

Lorsqu'il y a une baisse de performance considérée comme mineure, le Responsable hiérarchique soulève et traite les problèmes de manière informelle. Cela peut inclure du coaching, de la formation sur le terrain ou d'autres mesures de soutien. Les normes attendues, les délais d'amélioration et les dates d'examen seront convenus.

Procédure formelle

Étape 1 – Plan d'amélioration des performances

Une réunion sur la performance de niveau 1 sera organisée avec l'employé.

• Les préoccupations et les preuves concernant les lacunes de performance seront discutées.
• Les normes attendues et les domaines d'amélioration seront clarifiés.
• Un plan d'amélioration des performances (PIP) sera finalisé avec des objectifs clairs.
• Les périodes d'amélioration dureront généralement entre deux et trois mois.
• Une formation supplémentaire, une supervision ou un coaching seront identifiés.
• Le défaut d'amélioration peut entraîner des mesures officielles supplémentaires.

Tous les résultats et les délais seront confirmés par écrit.

Étape 2 – Rejet ou mesure alternative

Si une amélioration durable n'est pas atteinte, ou si la performance reste grossièrement négligente, une autre réunion formelle sera organisée.

Les résultats possibles incluent :

• Licenciement avec préavis contractuel.
• Redéploiement vers un autre poste approprié.
• Prolongation d'une mise en garde formelle active.
• Modifications contractuelles convenues comme alternative au licenciement.

Toute modification du contrat de travail nécessite l'accord écrit et librement donné par le salarié.

En l'absence de solutions de remplacement appropriées ou si celles-ci ne sont pas acceptées, un licenciement pour inaptitude professionnelle peut avoir lieu.

Considérations

Appels

Les employés peuvent faire appel de toute décision prise dans le cadre de cette procédure dans un délai d'une semaine après réception de la confirmation écrite.

L'audience d'appel peut être une nouvelle audition complète ou un examen de la décision et du processus d'origine. La Société s'efforcera de garantir l'impartialité et, dans la mesure du possible, fera appel à un responsable qui n'a pas été impliqué auparavant.

À l'issue de l'audience d'appel, la Société peut :

• Confirmer la décision initiale.
• Révokez la décision initiale.
• Remplacez par un résultat alternatif.

La décision d'appel est définitive.

Handicaps

Il sera examiné si la mauvaise performance peut être liée à un handicap et si des aménagements raisonnables pourraient être apportés, notamment des modifications des fonctions, du matériel supplémentaire, une formation ou des ajustements procéduraux.

Il est conseillé aux employés de discuter de toute condition médicale pertinente avec leur responsable hiérarchique ou leur responsable des ressources humaines.

Confidentialité

Les questions de performance seront traitées avec sensibilité et confidentialité. Les employés et les témoins impliqués ne doivent pas effectuer d'enregistrements électroniques des réunions ou des audiences menées dans le cadre de cette procédure.

Approbation de la politique