Política de Capacidad de Desempeño

Introducción

Malvern International, incluyendo Language in Action, se compromete a mantener altos estándares de desempeño en toda la organización. Para lograrlo, la empresa necesita empleados que sean competentes en sus funciones laborales, tengan un nivel mínimo de ausentismo y puedan cumplir o superar las expectativas en cuanto al desempeño.

Esta Política establece el proceso que se seguirá cuando un empleado no pueda cumplir o mantener los niveles requeridos de asistencia en su puesto de trabajo debido a su capacidad de desempeño. El resultado final deseado es que la Compañía pueda ayudar al empleado a mejorar su desempeño, alcanzar los estándares requeridos y ser capaz de mantener dicho desempeño.

La Política no otorga derechos contractuales a los empleados individuales. La Compañía se reserva el derecho de modificar los términos de esta Política en cualquier momento, aunque se notificará a los empleados de cualquier cambio por escrito.

La póliza se aplica a todos los empleados que hayan completado su período de prueba.

Capacidad de rendimiento

Cuando surjan inquietudes sobre la capacidad de un empleado, el Gerente de Línea primero establecerá que:

• Existe la creencia genuina de que el empleado no está alcanzando los estándares de desempeño.
• La creencia está basada en fundamentos o pruebas razonables.
• Se ha llevado a cabo una investigación para establecer esos motivos.

Procedimiento informal

Cuando haya una disminución en el rendimiento que se considere menor, el Gerente de Línea planteará y abordará los problemas de manera informal. Esto puede incluir coaching, capacitación en el puesto de trabajo u otras medidas de apoyo. Se acordarán los estándares esperados, los plazos de mejora y las fechas de revisión.

Procedimiento formal

Etapa 1 – Plan de Mejora del Desempeño

Se organizará una reunión sobre la capacidad de desempeño Etapa 1 con el empleado.

• Se discutirán las preocupaciones y la evidencia sobre deficiencias de rendimiento.
• Se aclararán los estándares esperados y las áreas de mejora.
• Se completará un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) con objetivos claros.
• Los períodos de mejora normalmente serán de dos a tres meses.
• Se identificará capacitación adicional, supervisión o entrenamiento.
• La falta de mejora puede derivar en acciones formales adicionales.

Todos los resultados y plazos se confirmarán por escrito.

Etapa 2 – Desestimación o acción alternativa

Si no se logra una mejora sostenida, o si el desempeño sigue siendo gravemente negligente, se llevará a cabo otra reunión formal.

Posibles resultados incluyen:

• Despido con preaviso contractual.
• Redistribución a otro puesto adecuado.
• Extensión de una advertencia formal activa.
• Variaciones contractuales acordadas como alternativa al despido.

Cualquier cambio contractual requerirá el acuerdo escrito y voluntario del empleado.

Si no existen o no se aceptan alternativas adecuadas, se podrá proceder al despido por motivos de capacidad de desempeño.

Consideraciones

Apelaciones

Los empleados pueden apelar cualquier decisión bajo este procedimiento en el plazo de una semana tras recibir confirmación por escrito.

La audiencia de apelación puede ser una nueva audiencia completa o una revisión de la decisión y el proceso originales. La Compañía buscará garantizar la imparcialidad y, siempre que sea posible, empleará a un gerente que no haya estado involucrado previamente.

Después de la audiencia de apelación, la Compañía puede:

• Confirmar la decisión original.
• Revoca la decisión original.
• Sustituye un resultado alternativo.

La decisión del recurso es definitiva.

Discapacidades

Se considerará si el bajo rendimiento puede estar relacionado con una discapacidad y si se pueden realizar ajustes razonables, incluyendo cambios en las funciones, equipo adicional, capacitación o modificaciones de procedimiento.

Se anima a los empleados a discutir cualquier condición médica relevante con su Gerente Directo o Socio de Recursos Humanos.

Confidencialidad

Los asuntos de desempeño se manejarán de manera sensible y confidencial. Los empleados y testigos involucrados no deben realizar grabaciones electrónicas de las reuniones o audiencias que se lleven a cabo bajo este procedimiento.

Aprobación de la política