いじめ・ハラスメント防止方針

はじめに

Malvern、International、および『Language in Action』 いかなる形態のいじめやハラスメントも存在しない職場を目指し、すべての従業員および共に働く人々が尊厳と敬意をもって扱われるようにします。いじめやハラスメントは、サプライヤーや顧客を含む、弊社のために、または弊社と共に働くすべての人が、職場で、または業務に関連するイベントにおいて容認されることはありません。いじめやハラスメントに関する苦情は、機密を保持し、迅速かつ丁寧に対応します。.

すべての従業員および契約社員は、この方針を遵守する責任があり、管理者は、いじめ、ハラスメントがいかなる状況においても許容されないことを全員が理解する職場環境の発展と維持を目指して、その実施を確実にする特別な責任を負います。.

この方針は、会社との雇用契約の一部を構成するものではなく、随時変更される可能性があります。.

2023年労働者保護法は、雇用主に対して、第三者によるものを含むセクシュアルハラスメントを防止する積極的な義務を課しています。詳細については、セクシュアルハラスメント方針を参照してください。.

ステージ1

ハラスメントやいじめの被害者であると思われる場合、場合によっては、加害者に対して、その行動は許容できないこと、会社のポリシーに反することであり、直ちに止めなければならないことを明確に説明することで、問題を満足のいく形で解決できる可能性があります。同僚に代わりに伝えてもらったり、フィードバックを伝える際に同席してもらったりすることを希望するかもしれません。不快な行動を止めるために適切な手順についてアドバイスが必要な場合は、人事部（HR）の支援を求めることをお勧めします。このような話し合いは厳密に機密として扱われます。.

これが適切であると判断された場合、人事部は、問題の当事者に対して、 prejudging（予断）することなく、同僚に悪影響を与える言動があったとの苦情があり、もしそれが証明された場合、そのような言動は深刻な懲戒処分に該当し、この話し合いは非公式かつ機密扱いであることを示唆することで、事態の解決を図ることができます。苦情が解決された場合、苦情を申し立てられた当事者は懲戒処分の対象とはなりません。ただし、例外的な状況においては、あなたとの協議を経て、会社はさらなる調査が必要であり、苦情を本手続きのステージ2に進めることを決定する場合があります。.

ステージ2

本手順のステージ1がうまくいかなかった場合、または状況に応じて不適切と判断された場合は、以下のようにいじめおよび／またはハラスメントに関する書面による苦情を申し立てることができます。

いじめ・ハラスメントの加害者が以下の場合は：

• あなたと同じ、またはそれより下の役職の従業員に関する件は、直属の上司に報告してください。.
• 上司より上ではあるが、直属の上司ではない場合、その件は直属の上司に報告するべきです。.
• 直属の上司 – より上位のマネージャーまたは人事部に直接報告すべき事項です。.

いかなる苦情も、最終的にはハラスメントやいじめの疑いのある者に対する懲戒処分につながる可能性があります。.

以下の詳細を提供する必要があります。

• 加害者または嫌がらせをした人物の名前.
• ハラスメントまたはいじめの性質.
• ハラスメントまたはいじめが発生した日時。.
• 証人の氏名.
• 問題解決のために、非公式にどのような措置を講じたかの詳細（もしあれば）。.

告発されたハラスメントまたはいじめの相手と、あなたが近接して勤務している場合、苦情が調査中およびそれに続く懲戒手続き中は、そのような状況を続けないようにすることが必要になる場合があります。場合によっては、告発されたハラスメント/いじめの相手を、給与や結果に影響を与えることなく、一時的に職務から外すことが必要になることもあります。.

いかなる苦情も、迅速、公正、かつ可能な限り機密を保持して調査されます。このプロセスの一環として、苦情について検討し、あなたが主張を提示できるように、あなたとの面談が行われます。さらに、該当する場合には、ハラスメントの疑いのある者および関係する証人との調査面談が行われます。.

調査が完了次第、あなたと alleged harasser の両者と面談を行い、本件に関する会社の意向を伝達します。また、面談後10営業日以内に正式な通知書を送付いたします。.

苦情を申し立てている相手方には権利があることを理解することが重要です。相手方には、自分に対する申し立ての内容を知る権利と、説明を提供する権利があります。実際には、誰が申し立てを行ったかを明かさずにこれを行うことができない場合があります。.

調査において懲戒事由に該当する行為があったことが示された場合、会社の懲戒手続が利用され、当該懲戒手続に基づく懲戒審問が、 alleged disciplinary offence を処理するために手配されます。当該手続及び個人の権利に従い、 alleged harasser or bully には、自身に対する申し立てに関する関連証拠が提供され、反論の機会が十分に与えられます。 potential outcome が知らされ、それは、適切な状況下では、解雇につながる可能性があります。.

ステージ3

ハラスメント・いじめに関する苦情の調査結果にご不満がある場合、より上位の管理職に異議申し立てを行う権利があり、その旨が通知されます。異議申し立てを希望される場合は、調査結果を確認する通知書を受け取ってから5営業日以内に、その理由を文書で提出しなければなりません。 苦情を再検討するための会議が開催され、追加の調査が必要となる場合があります。調査が完了した後、貴殿および必要に応じてハラスメントの被疑者との面談を行い、当社の対応方針を伝達します。また、面談後10営業日以内に正式な通知書が送付されます。.

進行中の調査で収集された証拠により懲戒事由に該当する可能性が示された場合、上記のとおり会社の懲戒手続きが開始されます。.

ステージ3の決定は、会社の内部手続きの最終段階です。.

注意：悪意を持って申し立てが行われた場合、罰則が科されることがあります。.

いじめやハラスメントに該当する治療はどのようなものですか？

Malvern Internationalは、従業員が他者の言動を自分にとって許容できるかどうかを自ら判断し、ハラスメントやいじめに関して苦情を申し立てる権利を認めています。 苦情の調査を経て、その苦情が正当であるかどうかの判断、および正当であると認められた場合にどのような懲戒処分を適用すべきかについての決定は、懲戒聴聞担当者の責任となります。.

当社は、いじめやハラスメントの苦情を申し立てた人物に対する報復や不利益な扱いを一切容認しません。.

いじめやハラスメントとは、一人の人間（または集団）が他の人間に対して行う、望まない行為であり、その人の尊厳を侵害したり、威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境を作り出したりする効果を持つものを指します。.

いじめやハラスメントの例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 年齢、障害、性別適合、結婚、パートナーシップ、妊娠、出産、人種、宗教、信条、性別または性的指向に関連する言葉による虐待、不快なコメント、ジョークまたはいたずら。.
• 卑猥または性的な意味合いのある発言。.
• ピンナップ、ポルノグラフィー、扇動的または虐待的な文書や落書きの表示。.
• 会話や仕事上の活動からの意図的な除外.
• いたずら、入門儀式、または不適切な誕生日のお祝い。.
• 叩く、押す、突き飛ばすなどの身体的虐待。.
• 個人の所有物を漁る、隠す、または破損すること.
• 他人を侮辱したり嘲笑したり、他人の前でその努力を貶めること。.

いじめには、従業員の行動に対する適切な建設的な批判や、適切な業績管理は含まれません。.

ある人にとっては許容できる行為でも、別の人にとっては全く許容できない場合があることを認識することが重要です。したがって、すべての従業員は、同僚を敬意と適切な配慮をもって接しなければなりません。.

カウンセリングとサポート

カウンセリングやサポートの必要性が認められる場合、Malvern Internationalは、適切なケースにおいて、指導、専門的なサービス、および／またはカウンセリングを提案します。 Malvern Internationalでは、メンタルヘルス・ファーストエイドの訓練を受けたスタッフや福祉担当者を配置して支援を行うほか、全従業員を対象に、カウンセリングや支援を提供する従業員支援プログラム（EAP）も提供しています。.

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方針の承認