채용 정책

소개

Malvern International는 직원이 회사의 성공에 있어 핵심적인 요소임을 인식하고 있으며, 따라서 최고 수준의 인재를 유치하고 유지할 수 있어야 하며, 이를 달성하기 위해서는 전략적이고 전문적인 채용 접근 방식이 필수적입니다.

본 정책의 목적은 본 정책에 명시된 원칙에 따라 직원을 채용 및 선발하기 위한 체계를 마련하는 것이며, 이는 Malvern International의 ‘평등, 다양성 및 포용 정책’, 2010년 평등법(Equalities Act 2010) 및 기타 모든 관련 고용 법규의 요건도 충족합니다.

범위

이 정책은 채용 및 선발 과정의 모든 활동에 적용됩니다. Malvern, International (Language in Action 포함). 이것은 ~에 적용됩니다 전 직원 채용. 정책 및 절차가 효과적이려면 직원 채용 및/또는 선발의 어떤 측면에든 관여하는 모든 직원이 이 문서를 인지하고 이를 준수해야 합니다. 궁극적으로 이것이 사실이 되도록 보장하는 책임은 인사팀과 협력하여 고위 경영진에게 있습니다.

핵심 원칙

Malvern International는 채용 과정에서 공개 경쟁 원칙을 따릅니다.

Malvern International는 능력을 기준으로 해당 직무에 가장 적합한 인재를 채용할 것입니다. 채용 및 선발 과정은 해당 직무와 회사에 가장 적합한 인재를 선발할 수 있도록 해야 합니다.

Malvern International는 장애를 가진 직원의 채용을 장려하고자 하며, 장애를 가진 합격자가 해당 직무를 수행할 수 있도록 채용 과정의 모든 단계에서 그리고 필요에 따라 합리적인 조정을 실시할 것입니다.

Malvern International는 직원 채용 및 선발 과정이 전문적이고, 적시에, 신속하게 이루어지도록 하며, 현행 고용 관련 법규를 준수할 것을 보장합니다.

Malvern International는 이 핵심 원칙을 준수하기 위해 채용 및 선발 활동에 참여하는 직원들에게 적절한 교육, 역량 개발 및 지원을 제공할 것입니다. 직원 선발에 관여하는 모든 직원은 자신이 적절한 교육을 받았으며 본 정책 및 절차의 요건을 준수할 수 있음을 스스로 확인해야 합니다. 최소 요건으로서, 본 정책 및 절차에 따른 어떠한 활동에 참여하는 직원이라도 반드시 먼저 EDI 교육을 이수해야 합니다.

채용 및 선발은 매우 중요한 과정이며, 이를 통해 Malvern International의 평판을 높여야 합니다. Malvern International는 모든 지원자를 공정하고 형평성 있게, 또한 효율적이며 존중과 예의를 다해 대할 것이며, 결과에 관계없이 지원자들이 긍정적인 경험을 할 수 있도록 노력할 것입니다.

Malvern International는 채용 및 선발 분야의 모범 사례를 장려할 것입니다. 또한 새로운 아이디어와 접근 방식을 도입할 수 있도록 채용 및 선발 관행을 지속적으로 발전시켜 나갈 것입니다.

Malvern International는 채용 및 선발 과정이 비용 효율적임을 보장할 것입니다.

채용 과정에 관여하는 직원이 지원자와 개인적으로나 가족적으로 가까운 관계가 있는 경우, 이러한 사실을 지원자의 지원 사실을 인지하는 즉시 밝히고 채용 및 선발 의사 결정 과정에 일절 관여하지 않아야 합니다.

모든 지원자 관련 문서 정보는 GDPR에 따라 기밀로 처리됩니다.

GDPR에 따라 지원자는 자신에 관한 모든 서류에 접근할 권리가 있습니다.

채용 및 선발 절차

채용 및 선발 과정에는 몇 가지 주요 단계가 있습니다. 본 정책은 주요 단계를 간략하게 설명합니다. 추가적인 조언 및 지침은 인사과에서 얻을 수 있습니다.

준비 단계

해당 직무에 대한 필요성을 해당 지역의 전략 계획 및 예산과 비교하여 완전하게 평가하기 전까지는 채용 및 선발 절차를 시작해서는 안 됩니다.

직원 채용 시에는 Malvern International가 필요로 하는 새로운 아이디어와 접근 방식을 고려할 것이며, 또한 다양한 학생들의 요구를 최대한 충족시킬 수 있도록 대표성이 낮은 집단을 적극적으로 유치함으로써, 회사가 추구하는 다양성 있는 인력 구성에 대한 약속을 뒷받침해야 합니다.

채용은 해당 지역의 인력 충원 전략의 필수적인 부분이어야 하며, 진행 중인 ‘적극적 조치’ 계획의 필요성을 고려해야 합니다. ‘적극적 조치'는 합법적으로 평등법 2010 이는 고용주가 특정 노동력 분야에서 과소 대표된 보호 대상 특성(예: 특정 성별 또는 인종)을 공유하는 지원자들을 장려하기 위해 취할 수 있는 조치를 의미합니다.

모든 새 게시물 또는 변경된 게시물은 광고되기 전에 공식적으로 검토되어야 합니다.

채용 절차를 시작하기 전에 HR에서 구할 수 있는 ‘채용 권한’ 양식을 작성하여 해당 직위에 대한 공식적인 채용 승인을 받아야 합니다.

관리자는 충원 시 잠재적인 어려움이 있을 수 있다고 판단되면, 비교 시장 임금 및 적절한 조치 옵션에 대한 조언과 지침을 얻기 위해 인사부(HR)에 문의해야 합니다.

직무 설명 및 자격 요건

A 직무 설명 채워야 할 공석에 대해서는 직무 명세서가 작성되거나 최신화되어야 합니다.

직무 설명은 직무의 요소를 정확하게 반영해야 합니다.

인력 명세서에는 직무와 직접 관련이 있는 모든 기술, 적성, 지식 및 경험에 관한 필수 및 우대 기준을 명시해야 하며, 이는 모든 지원자에게 동등하게 적용되어야 합니다. 인력 명세서를 작성할 때 사용되는 기준이 특정 그룹의 지원자에게 간접적으로 차별이 되지 않도록 주의해야 합니다.

광고

모든 직책은 일반적으로 내부적으로 공고되며, 이는 기회 균등을 극대화하고 직원들의 경력 개발 기회를 제공하여 기존 직원의 기술과 전문성을 유지하는 데 도움이 될 것입니다. 예외적인 상황에서는 인사부와 협의하여 공고 의무를 면제할 수 있습니다. 이는 전문적인 기술이 요구되는 직책에 해당되며, 해당 부서의 채용 관리자(Hiring Manager)는 포괄적인 검색을 수행했으며 지명된 개인이 해당 직책에 가장 적합한 사람임을 입증해야 합니다.

특정 상황에서는 채용 대행사를 이용하는 것이 더 효과적일 수 있습니다. 이는 인사부와 논의하고 합의해야 합니다. 그러나 그렇다고 해서 내부적으로 해당 직책을 공고할 필요가 없어지는 것은 아니며, 채용 과정에서 도움을 주는 외부 대행사나 컨설턴트는 이 정책 및 동등한 기회 요구 사항을 존중하며 따라야 합니다.

직무대행을 맡았던 직원이 해당 직무가 공석이 되었을 때, 해당 직위에 대해 공고가 날 경우 지원해야 합니다. 하지만 이러한 경우, 예외적인 상황에서는 내부적으로만 직위를 공고할 수 있습니다.

모든 광고는 인사팀을 통해 게재되어야 하며, 인사팀과 사전에 공식적으로 합의된 별도의 조치가 있는 경우는 예외로 한다.

모두 광고 비용 효율적이어야 하며, 적절한 플랫폼을 통해 HR 부서와 사전에 협의하여 특정 기술, 지식 및 경험을 가진 지원자(EFL 및 산업별 웹사이트)를 유치해야 합니다. 

후보자 선정

최종 후보 선정

최종 후보 선정 전체 패널이 참여할 수 있지만, 편견의 가능성을 피하기 위해 최소 2명이 수행해야 하며, 그중 한 명은 일반적으로 직속 상사가 됩니다.

HR은 채용 담당자의 요청에 따라 처음에는 직무에 필요한 기술, 경험 및 자격을 기준으로 후보자 명단을 작성할 수 있습니다. 그렇지 않으면 HR은 고위직 임명 패널이 아닌 이상 일반적으로 패널에 참여하지 않습니다. 필요한 경우 이력서 및 자기소개서 제출에만 의존하는 대신 지원 양식을 작성하도록 요구할 수 있습니다.

~에 따라 평등법 2010, 후보자들은 또한 선정 과정에 완전히 참여할 수 있도록 특별한 조치나 합리적인 조정이 필요한지 조언하도록 요청받아야 합니다.

내부 및 외부 지원자 모두는 설정된 선발 기준에 따라 객관적으로 평가되어야 합니다. 개인 사양, 그리고 필수 기준을 모두 충족하는 지원자만이 최종 후보로 선정되어야 합니다. 내부 지원자의 자질에 대한 가정은 해서는 안 됩니다.

선발 및 면접

면접은 일반적으로 최소 두 명이 진행해야 하며, 그중 한 명은 채용 관리자여야 합니다. 면접관 중 한 명은 세이퍼 리크루트먼트 인 에듀케이션(Safer Recruitment in Education) 교육을 이수해야 합니다.

채용은 양방향 과정입니다. 지원자들은 해당 직무를 평가하는 동시에 Malvern International를 평가하기도 합니다. 채용 담당자들은 긍정적인 이미지를 어떻게 가장 효과적으로 전달할지 고려해야 합니다.

개인 사양의 필수 및 바람직한 기준을 모두 평가하는 데 적합한 다양한 선택 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 이는 인터뷰만으로는 어려운 객관적인 의사 결정을 향상시킬 것입니다.

면접 질문과 면접 구조는 모든 지원자에게 일관되게 적용되어야 합니다.

후보자 평가 및 의사 결정 시 참조할 수 있도록 면접 내용을 기록해야 합니다. 면접 기록 및 채용 및 선발 과정에서 후보자에 대해 작성된 기타 모든 메모는 선발 절차 이후 인사팀에 제출해야 하며, 선발 절차 이후 최소 6개월 동안 보관됩니다.

후보자가 선발 과정에 대한 피드백을 요청하는 경우, 적절한 경우 심사 위원회의 다른 구성원에게 위임할 수 있지만 채용 관리자가 이를 준비해야 합니다.

면접에서 탈락한 후보자들에게는 예의 바르고 신중하게 대해야 하며, 최소한 결과에 대한 전화 또는 서면 통보를 받을 것입니다.

심판

추천인에게 요구되는 정보는 직무 요건과 직무 설명서를 중심으로 구성되어야 합니다. 많은 기관들이 개인적인 추천을 제공하지 않는 정책을 가지고 있으며, 따라서 제공되는 추천서는 현재 직책에 대한 세부 사항만 확인하는 데 그칠 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 학술 직책에 대한 추천서는 보다 개인적인 성격을 띠므로 이러한 경우는 훨씬 덜할 것입니다.

모든 게시물에 대해 두 개의 추천서를 제출해야 하며, 그중 하나는 현재 고용주로부터 받은 것이어야 합니다.

이 임명이 긴급할 경우, 채용 담당자는 구두/전화 추천 성공적인 후보자에게는 표준 절차를 준수할 경우. 구두 추천서는 후보자의 시작일로부터 2개월 이내에 서면 추천서로 제출해야 합니다.

후보자의 동의 없이 심사위원에게 연락해서는 안 되며, 제공된 정보는 기밀로 취급되어야 합니다.

모든 추천서에는 18세 미만 대상자와 함께 일하는 것에 대한 후보자의 적합성에 대한 (알려진 바에 한한) 확인이 포함되어야 합니다.

예약하기

선발 절차 직후에 구두 제안을 함으로써 Malvern International가 선발된 후보자를 채용할 수 있는 능력을 높이는 것이 바람직하다는 점이 널리 인정되고 있습니다. 이러한 경우 구두 제안은 일반적으로 채용 담당 매니저가 직접 수행하지만, 해당 매니저는 적절하다고 판단될 경우 이 책임을 위임할 재량권을 가지고 있습니다.

채용은 일반적으로 광고된 급여의 최소 금액으로 이루어지지만, 직접적으로 관련 있는 경험이 추가적인 인상을 정당화하는 경우에는 예외가 될 수 있습니다. 광고된 급여의 최대 금액으로 채용하려는 경우에는 인사팀에 문의해야 합니다.

선발 결정이 내려지면, 고용 제안서를 작성하여 인사부에 제출해야 합니다. 인사부에서는 서면으로 고용 제안서를 작성할 것입니다. 고용 제안은 일반적으로 만족스러운 추천서, 자격 확인 및 이와 관련된 기타 확인(예: 근로 권한 확인, 범죄 기록, 교직 금지 및 DBS 확인)을 조건으로 합니다.

참고 – 시작일까지 DBS 증명서가 제공 및 확인되지 않은 경우, DBS 증명서가 유효해질 때까지 위험 평가를 실시하고 매월 검토합니다.

학계 종사자 여러분께서는 매년 DBS 갱신 서비스에 가입하시기 바랍니다. 이에 소요되는 비용은 Malvern International에 재직 중일 때 영수증을 제출하시면 환급해 드립니다.

숙련직(일반) 경로 비자 신청자는 범죄 경력 증명서를 제출해야 합니다. 해외 지원자는 해외 범죄 기록 조회가 필요합니다.

회사는 재량에 따라 적절한 경우 성공적인 후보자에게 이주 지원을 제공할 수 있습니다. 이주 지원에 대한 결정은 직무 요건, 비즈니스 요구 사항 및 개인 상황을 고려하여 사례별로 이루어집니다. 제공되는 모든 이주 패키지는 고용 제안의 일부로 서면으로 확인됩니다.

모든 신입 직원은 자신의 역할에 맞는 수준으로 안전 및 예방 교육을 이수해야 합니다.

유도

입문은 채용 절차의 마지막 단계입니다. 합격자가 고용 제안을 수락하고 시작일이 합의되면, 직속 관리자는 신규 직원을 위한 포괄적인 입문 프로그램을 준비할 책임이 있으며, 여기에는 아동 보호, 테러 방지, 보건 및 안전 교육이 포함됩니다.

책임

부서장 (때로는 채용 담당자일 수도 있음)

• 부서 인력 계획 및 예산에 맞춰 게시물의 필요성을 평가합니다.
• 모든 신규 직원을 위한 포괄적인 도입 프로그램을 보장

채용 담당자

• 학과장, 인사팀, 재무팀과 협력하여 해당 공석이 대체 인력인지, 신규 인력인지, 아니면 수정이 필요한 기존 인력인지 결정합니다.
• 모든 신규/수정된 게시물에 대해 채용 공고 게시 이전에 채용 승인 양식이 완료되었는지 확인합니다.
• 인사팀과 채용 시 발생할 수 있는 어려움에 대해 논의하기.
• 직무 설명, 담당자 사양 및 광고 초안을 준비하고 있습니다.
• HR과 채용 계획 및 일정을 협의합니다.
• 인터뷰할 후보자들의 최종 후보 명단을 작성하고 있습니다.
• 모든 서류 심사, 면접 기록 및 면접 결정에 대한 서면 기록 유지.
• 구두로 채용 제의를 하는 것.
• 요청 시 최종 후보에서 탈락한 지원자에게 피드백을 제공하고, 평등 기회 요건이 준수되도록 보장.
• 모든 신규/개정 제안에 대해 공식적인 제안이나 계약 발행 전에 ‘고용 제안’ 양식이 작성되도록 한다.
• 신입 직원을 위한 포괄적인 오리엔테이션 프로그램을 준비하고 있습니다.
• 시작일에 앞서 미비 서류 문서를 추적하여 규정 준수를 보장합니다(인사팀에서 초기 추적을 수행합니다).

인사

• 급여 벤치마킹, 직무 설명/직무 명세서 내용 작성, 광고에 대한 전문적인 HR 자문 제공.
• 채용 공고 게시.
• 채용 과정을 지원하는 모든 대행업체나 외부 컨설턴트가 Malvern International의 채용 정책을 준수하도록 보장한다.
• 채용 전 검사를 수행합니다
• 고용에 대한 서면 제안 및 고용 계약 발행.
• 채용 담당자와 합의된 채용 일정에 따라 다른 업무를 수행합니다.
• 규정 준수를 위한 미비 서류/작업 초기 추적.
• 모든 신입 직원을 대상으로 HR 오리엔테이션을 완료합니다.
• 모집 프로세스 및 지원 정책/가이드라인의 모니터링 및 검토.

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정책 승인