{"id":45217,"date":"2025-08-28T10:48:48","date_gmt":"2025-08-28T10:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=45217"},"modified":"2026-07-17T14:11:05","modified_gmt":"2026-07-17T14:11:05","slug":"politica-di-reclutamento","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/it\/policies\/recruitment-policy\/","title":{"rendered":"Politica di reclutamento"},"content":{"rendered":"
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Politica di reclutamento<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ultimo aggiornamento 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Introduzione<\/strong><\/p>

Malvern International riconosce che i propri dipendenti sono fondamentali per il proprio successo e, pertanto, deve essere in grado di attrarre e fidelizzare personale di altissimo livello; a tal fine, \u00e8 essenziale adottare un approccio strategico e professionale alle assunzioni.<\/p>

Lo scopo della presente politica \u00e8 quello di fornire un quadro di riferimento per il reclutamento e la selezione del personale sulla base dei principi in essa enunciati, che soddisfano inoltre i requisiti della Politica in materia di uguaglianza, diversit\u00e0 e inclusione di Malvern International, dell\u2019Equalities Act 2010 e di tutte le altre normative vigenti in materia di lavoro.<\/p>

Ambito di applicazione<\/strong><\/p>

Questa politica copre tutte le attivit\u00e0 che fanno parte del processo di reclutamento e selezione per Malvern International, compreso \u201cLanguage in Action\u201d<\/strong>. \u00c8 applicabile a reclutamento di tutto il personale<\/strong>. Affinch\u00e9 la politica e la procedura siano efficaci, \u00e8 essenziale che ogni dipendente coinvolto in qualsiasi aspetto del reclutamento e\/o della selezione del personale sia a conoscenza di questo documento e lo segua. In ultima analisi, \u00e8 responsabilit\u00e0 del team di alta direzione, in collaborazione con le Risorse Umane, garantire che ci\u00f2 avvenga.<\/p>

Principi fondamentali<\/strong><\/p>

Malvern International adotta un approccio al reclutamento basato sul principio della libera concorrenza.<\/p>

Malvern International si impegner\u00e0 a selezionare il candidato pi\u00f9 idoneo per la posizione in base al merito. Il processo di reclutamento e selezione dovr\u00e0 garantire l'individuazione della persona pi\u00f9 adatta al ruolo e all'azienda.<\/p>

Malvern International intende favorire l'assunzione di personale con disabilit\u00e0 e provveder\u00e0 ad apportare adeguamenti ragionevoli in tutte le fasi del processo di selezione e, se necessario, affinch\u00e9 un candidato con disabilit\u00e0 selezionato possa ricoprire l'incarico.<\/p>

Malvern International garantir\u00e0 che il reclutamento e la selezione del personale siano condotti in modo professionale, tempestivo e attento alle esigenze, nel rispetto della normativa vigente in materia di lavoro.<\/p>

Malvern International fornir\u00e0 formazione, sviluppo professionale e supporto adeguati a coloro che sono coinvolti nelle attivit\u00e0 di reclutamento e selezione, al fine di rispettare questo principio fondamentale. Ogni membro del personale coinvolto nella selezione del personale deve accertarsi di essere adeguatamente formato e in grado di rispettare i requisiti della presente politica e procedura. Come requisito minimo, ogni membro del personale che prenda parte a qualsiasi attivit\u00e0 prevista dalla presente politica e procedura deve aver prima completato la formazione EDI.<\/p>

Il processo di reclutamento e selezione \u00e8 un\u2019attivit\u00e0 fondamentale e dovrebbe contribuire a rafforzare la reputazione di Malvern International. Malvern International tratter\u00e0 tutti i candidati in modo imparziale, equo ed efficiente, con rispetto e cortesia, con l\u2019obiettivo di garantire che l\u2019esperienza dei candidati sia positiva, indipendentemente dall\u2019esito.<\/p>

Malvern International promuover\u00e0 le migliori pratiche in materia di reclutamento e selezione. Svilupper\u00e0 costantemente le proprie procedure di reclutamento e selezione per consentire l'integrazione di nuove idee e approcci.<\/p>

Malvern International garantir\u00e0 che il proprio processo di reclutamento e selezione sia economicamente vantaggioso.<\/p>

Se un membro del personale coinvolto nel processo di reclutamento ha una relazione personale o familiare stretta con un candidato, deve dichiararla non appena viene a conoscenza della candidatura dell'individuo ed evitare qualsiasi coinvolgimento nel processo decisionale di reclutamento e selezione.<\/p>

Tutta la documentazione relativa ai candidati sar\u00e0 trattata in modo confidenziale in conformit\u00e0 con il GDPR.<\/p>

I candidati avranno il diritto di accedere a qualsiasi documentazione in loro possesso in conformit\u00e0 con il GDPR.<\/p>

Procedura di reclutamento e selezione<\/strong><\/p>

Ci sono una serie di fasi chiave nel processo di reclutamento e selezione. La presente politica delinea le fasi chiave. Ulteriori consigli e indicazioni sono disponibili presso le Risorse Umane (HR).<\/p>

Fase preparatoria<\/u><\/p>

Il processo di reclutamento e selezione non dovrebbe iniziare finch\u00e9 non sar\u00e0 stata completata una valutazione completa della necessit\u00e0 del ruolo rispetto ai piani strategici e al budget dell'area.<\/p>

L\u2019assunzione del personale terr\u00e0 conto dell\u2019esigenza di Malvern International di nuove idee e approcci e, inoltre, dovr\u00e0 sostenere l\u2019impegno dell\u2019azienda a garantire una forza lavoro diversificata, cercando in modo proattivo di attrarre gruppi sottorappresentati, al fine di massimizzare la propria capacit\u00e0 di soddisfare le diverse esigenze degli studenti.<\/p>

Il reclutamento dovrebbe far parte integrante della strategia di personale dell'area e dovrebbe tenere conto della necessit\u00e0 di eventuali iniziative di \u2018azione positiva\u2019 in corso. L \u2018azione positiva\u2019 \u00e8 lecita ai sensi del\u00a0Equality Act 2010<\/a>\u00a0e si riferisce ai passaggi che un datore di lavoro pu\u00f2 intraprendere per incoraggiare la candidatura di persone che condividono una caratteristica protetta (ad esempio, un certo genere o razza) che sono sottorappresentate in una particolare area della forza lavoro.<\/p>

Tutti i post nuovi o modificati devono essere formalmente revisionati prima di essere pubblicizzati.<\/p>

L'autorizzazione formale all'assunzione per una posizione dovrebbe essere richiesta prima di iniziare il processo di selezione completando il modulo \u2018Autorizzazione all'assunzione\u2019, disponibile presso le Risorse Umane.<\/p>

Se un responsabile ritiene che possano esserci potenziali difficolt\u00e0 nel reclutamento per un posto, dovrebbe contattare le risorse umane per ottenere consulenza e indicazioni sui tassi di mercato comparativi e sulle opzioni per azioni appropriate.<\/p>

Descrizione del lavoro e profilo del candidato<\/u><\/p>

A\u00a0descrizione del lavoro<\/a> e il profilo professionale deve essere prodotto o aggiornato per qualsiasi posto vacante da coprire.<\/p>

La descrizione del lavoro dovrebbe riflettere accuratamente gli elementi della posizione.<\/p>

La specifica della persona dovrebbe indicare i criteri essenziali e desiderabili in termini di competenze, attitudini, conoscenze ed esperienze per il lavoro, tutti direttamente correlati al lavoro e applicati equamente a tutti i candidati. Bisogna prestare attenzione nella stesura della specifica della persona per garantire che eventuali criteri utilizzati non discriminino indirettamente determinati gruppi di candidati.<\/p>

Pubblicit\u00e0<\/u><\/p>

Come minimo, tutte le posizioni saranno normalmente pubblicizzate internamente. Ci\u00f2 contribuir\u00e0 a massimizzare le pari opportunit\u00e0 e a fornire al personale opportunit\u00e0 di sviluppo professionale, mantenendo cos\u00ec le competenze e l'esperienza del personale esistente. In circostanze eccezionali, in consultazione con le Risorse Umane, un dipartimento pu\u00f2 rinunciare alla necessit\u00e0 di pubblicizzare. Ci\u00f2 includer\u00e0 probabilmente posizioni che richiedono competenze specialistiche, laddove il Responsabile delle Assunzioni del dipartimento possa dimostrare che \u00e8 stata condotta una ricerca approfondita e che la persona nominata \u00e8 la pi\u00f9 adatta per la posizione.<\/p>

In determinate circostanze pu\u00f2 essere pi\u00f9 efficace avvalersi di un'agenzia di reclutamento. Ci\u00f2 deve essere discusso e concordato con l'Ufficio Risorse Umane. Ci\u00f2, tuttavia, non eliminer\u00e0 la necessit\u00e0 di pubblicizzare la posizione internamente e qualsiasi agenzia esterna o consulente che assista nel processo dovr\u00e0 agire in conformit\u00e0 con questa politica e nel rispetto dei nostri requisiti di pari opportunit\u00e0.<\/p>

I dipendenti che sono stati in una posizione ad interim che diventa successivamente vacante dovranno candidarsi per la posizione quando verr\u00e0 pubblicizzata, ma in tali casi la posizione pu\u00f2 essere pubblicizzata, in circostanze eccezionali, solo a livello interno.<\/p>

Tutte le pubblicit\u00e0 devono essere effettuate tramite le Risorse Umane, salvo diversi accordi formalmente concordati in anticipo con le Risorse Umane.<\/p>

Tutti\u00a0pubblicit\u00e0<\/a>\u00a0deve essere conveniente e concordato in anticipo con le Risorse Umane utilizzando le piattaforme appropriate per attrarre candidati che possano avere competenze, conoscenze ed esperienze specifiche (siti web EFL e specifici del settore).\u00a0<\/strong><\/p>

Selezione dei candidati<\/strong><\/p>

Selezione preliminare<\/u><\/p>

Selezione preliminare<\/a>\u00a0pu\u00f2 coinvolgere l'intero panel ma deve essere svolto da un minimo di 2 persone per evitare ogni possibilit\u00e0 di parzialit\u00e0, una delle quali sarebbe normalmente il diretto superiore.<\/p>

Le Risorse Umane possono inizialmente (su richiesta del Manager Assumente) creare una rosa di candidati basandosi sulle competenze, sull'esperienza e sulle qualifiche richieste per il ruolo, altrimenti le Risorse Umane normalmente non faranno parte di una commissione a meno che non si tratti di una commissione per nomine senior. Ove necessario, sar\u00e0 richiesto di compilare moduli di candidatura piuttosto che basarsi solo sull'invio di un curriculum vitae e di una lettera di presentazione.<\/p>

In conformit\u00e0 con\u00a0Equality Act 2010<\/a>, i candidati preselezionati dovrebbero anche essere invitati a indicare se vi siano particolari accordi o ragionevoli accomodamenti che potrebbero essere apportati affinch\u00e9 possano partecipare pienamente al processo di selezione.<\/p>

Tutti i candidati (interni ed esterni) devono essere valutati obiettivamente rispetto ai criteri di selezione stabiliti in\u00a0Specifica personale<\/a>, e solo i candidati che soddisfano tutti i criteri essenziali dovrebbero essere selezionati per la rosa ristretta. Non si dovrebbero fare supposizioni sulle qualit\u00e0 dei candidati interni.<\/p>

Selezione e colloquio<\/u><\/p>

Il colloquio dovrebbe essere normalmente condotto da un minimo di due persone, di cui una deve essere il Responsabile delle Assunzioni. Uno dei membri della commissione avr\u00e0 completato la formazione Safer Recruitment in Education.<\/p>

La selezione \u00e8 un processo bidirezionale: i candidati valutano il ruolo e Malvern International. Chi si occupa delle assunzioni dovrebbe riflettere su come trasmettere al meglio un\u2019immagine positiva.<\/p>

Si raccomanda di utilizzare una gamma di metodi di selezione che siano adatti alla valutazione sia dei criteri essenziali che desiderabili nella persona specifica, in quanto ci\u00f2 migliorer\u00e0 il processo decisionale obiettivo, che \u00e8 difficile da ottenere solo tramite colloquio.<\/p>

Le domande del colloquio e la struttura del colloquio dovrebbero essere applicate in modo coerente a tutti i candidati.<\/p>

Si devono prendere appunti durante il colloquio in modo che possano essere consultati in seguito per valutare i candidati rispetto alla descrizione della persona e per prendere decisioni. Gli appunti del colloquio e qualsiasi altra nota sul candidato presa durante il processo di reclutamento e selezione devono essere forniti all'Ufficio Risorse Umane dopo il processo di selezione e conservati per un minimo di 6 mesi dopo il processo di selezione.<\/p>

Nel caso in cui i candidati richiedano un feedback sulle loro prestazioni nel processo di selezione, questo dovr\u00e0 essere gestito dal Responsabile delle assunzioni, sebbene possa delegarlo a un altro membro del comitato, ove opportuno.<\/p>

I candidati che non hanno superato il colloquio devono essere trattati con cortesia e sensibilit\u00e0 e riceveranno, come minimo, una notifica telefonica o scritta sull'esito del processo di selezione.<\/p>

Arbitri<\/u><\/p>

Le informazioni richieste ai referenti dovrebbero essere strutturate attorno ai requisiti del lavoro e dovrebbe essere fornita la descrizione del lavoro. Si noti che molte organizzazioni hanno una politica di non fornire referenze personali e pertanto le referenze fornite potrebbero solo confermare i dettagli dell'incarico attuale. \u00c8 molto meno probabile che questo sia il caso delle referenze per incarichi accademici che sono di natura pi\u00f9 personale.<\/p>

Per tutti i posti, verranno richiesti due referenti, uno dei quali deve essere una referenza lavorativa del datore di lavoro attuale.<\/p>

Se l'appuntamento \u00e8 urgente, l'Hiring Manager pu\u00f2 cercare di ottenere un\u00a0riferimento verbale\/telefonico<\/a>\u00a0per il candidato prescelto a condizione che vengano seguite le procedure standard. Qualsiasi referenza verbale dovr\u00e0 essere confermata per iscritto entro 2 mesi dalla data di inizio dell'impiego del candidato.<\/p>

Gli arbitri non devono essere contattati senza il consenso del candidato e le informazioni fornite devono essere trattate in modo confidenziale.<\/p>

Tutti i riferimenti devono includere la conferma dell'idoneit\u00e0 (per quanto a loro conoscenza) dei candidati a lavorare con minori di 18 anni.<\/p>

Fissare l'appuntamento<\/u><\/p>

\u00c8 risaputo che in molti casi \u00e8 opportuno formulare un\u2019offerta verbale subito dopo il processo di selezione, al fine di aumentare la capacit\u00e0 di Malvern International di assumere il candidato prescelto. In tali casi, l\u2019offerta verbale viene solitamente formulata dal responsabile delle assunzioni, sebbene questi abbia la facolt\u00e0 di delegare tale responsabilit\u00e0 qualora lo ritenga opportuno.<\/p>

Gli appuntamenti verranno solitamente effettuati al minimo dello stipendio pubblicizzato, a meno che un'esperienza direttamente pertinente non giustifichi incrementi aggiuntivi. Si consiglia di chiedere consiglio alle Risorse Umane se l'intenzione \u00e8 di nominare al massimo dello stipendio pubblicizzato.<\/p>

Una volta presa una decisione in merito alla selezione, \u00e8 necessario compilare un modulo di offerta di lavoro e restituirlo all'Ufficio Risorse Umane. L'Ufficio Risorse Umane produrr\u00e0 quindi un'offerta di lavoro scritta. Le offerte di lavoro sono normalmente soggette a referenze soddisfacenti, verifica delle qualifiche e altre verifiche appropriate, come verifiche sul diritto al lavoro, controllo del casellario giudiziale, divieto di insegnamento e controlli DBS.<\/p>

Nota \u2013 se un certificato DBS non \u00e8 stato fornito e verificato entro la data di inizio, verr\u00e0 effettuata una valutazione del rischio che sar\u00e0 revisionata mensilmente fino alla convalida del certificato DBS.<\/p>

I professionisti del settore accademico sono invitati a iscriversi al servizio di aggiornamento DBS con cadenza annuale. I relativi costi saranno rimborsati fintanto che saranno dipendenti di Malvern International e previa presentazione di una ricevuta.<\/p>

I richiedenti del visto Skilled Worker route (generale) devono fornire un certificato penale. Qualsiasi richiedente straniero necessiter\u00e0 di un certificato penale estero.<\/p>

L'Azienda potr\u00e0, a sua discrezione, offrire assistenza per il trasferimento ai candidati selezionati, ove opportuno. Le decisioni relative al supporto per il trasferimento saranno prese caso per caso, tenendo conto dei requisiti della posizione, delle esigenze aziendali e delle circostanze individuali. Qualsiasi pacchetto di trasferimento offerto sar\u00e0 confermato per iscritto come parte dell'offerta di lavoro.<\/p>

Tutti i nuovi reclute sono tenuti a completare la formazione su Safeguarding e Prevent al livello pertinente al loro ruolo.<\/p>

Induzione<\/u><\/p>

L'inserimento \u00e8 la fase finale del processo di reclutamento. Una volta che il candidato prescelto ha accettato l'offerta di impiego e la data di inizio \u00e8 stata concordata, il line manager \u00e8 responsabile della preparazione di un programma di inserimento completo per il nuovo dipendente che includer\u00e0 formazione su Safeguarding, Prevent e Salute e Sicurezza.<\/p>

Responsabilit\u00e0<\/strong><\/p>

Responsabile di dipartimento (potrebbe anche essere a volte il Responsabile delle assunzioni) <\/u><\/p>