{"id":45217,"date":"2025-08-28T10:48:48","date_gmt":"2025-08-28T10:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=45217"},"modified":"2026-07-17T14:11:05","modified_gmt":"2026-07-17T14:11:05","slug":"politique-de-recrutement","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/fr\/policies\/recruitment-policy\/","title":{"rendered":"Politique de recrutement"},"content":{"rendered":"
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Politique de recrutement<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Derni\u00e8re mise \u00e0 jour le 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Introduction<\/strong><\/p>

Malvern International reconna\u00eet que ses collaborateurs sont essentiels \u00e0 son succ\u00e8s et qu'elle doit donc \u00eatre en mesure d'attirer et de fid\u00e9liser des professionnels de tr\u00e8s haut niveau ; pour y parvenir, une approche strat\u00e9gique et professionnelle du recrutement est indispensable.<\/p>

La pr\u00e9sente politique a pour objectif de d\u00e9finir un cadre r\u00e9gissant le recrutement et la s\u00e9lection du personnel, fond\u00e9 sur les principes qui y sont \u00e9nonc\u00e9s, et qui r\u00e9pondent \u00e9galement aux exigences de la politique d\u2019\u00e9galit\u00e9, de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion de Malvern International, de la loi de 2010 sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 (Equalities Act 2010) et de toute autre l\u00e9gislation applicable en mati\u00e8re d\u2019emploi.<\/p>

Champ d'application<\/strong><\/p>

Cette politique couvre toutes les activit\u00e9s qui font partie du processus de recrutement et de s\u00e9lection pour Malvern International, y compris \u00ab Language in Action \u00bb<\/strong>. Il s'applique \u00e0 recrutement de tout le personnel<\/strong>. Pour que la politique et la proc\u00e9dure soient efficaces, il est essentiel que tout employ\u00e9 impliqu\u00e9 dans un aspect du recrutement et\/ou de la s\u00e9lection du personnel en prenne connaissance et les respecte. En fin de compte, il incombe \u00e0 l'\u00e9quipe de direction, en collaboration avec les ressources humaines, de s'en assurer.<\/p>

Principes fondamentaux<\/strong><\/p>

Malvern International applique le principe de la concurrence ouverte dans sa politique de recrutement.<\/p>

Malvern International s'efforcera de recruter le meilleur candidat pour le poste en se fondant sur le m\u00e9rite. Le processus de recrutement et de s\u00e9lection doit permettre d'identifier la personne la mieux adapt\u00e9e au poste et \u00e0 l'entreprise.<\/p>

Malvern International souhaite favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap et mettra en place des am\u00e9nagements raisonnables \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de recrutement et selon les besoins, afin de permettre \u00e0 un candidat retenu en situation de handicap d'exercer ses fonctions.<\/p>

Malvern International veillera \u00e0 ce que le recrutement et la s\u00e9lection du personnel soient men\u00e9s de mani\u00e8re professionnelle, dans les d\u00e9lais impartis et en tenant compte des besoins, et ce, dans le respect de la l\u00e9gislation en vigueur en mati\u00e8re d'emploi.<\/p>

Malvern International assurera une formation, un perfectionnement et un accompagnement adapt\u00e9s aux personnes impliqu\u00e9es dans les activit\u00e9s de recrutement et de s\u00e9lection afin de respecter ce principe fondamental. Tout membre du personnel impliqu\u00e9 dans la s\u00e9lection du personnel doit s\u2019assurer qu\u2019il a re\u00e7u une formation ad\u00e9quate et qu\u2019il est en mesure de se conformer aux exigences de la pr\u00e9sente politique et proc\u00e9dure. Au minimum, tout membre du personnel participant \u00e0 une activit\u00e9 relevant de la pr\u00e9sente politique et proc\u00e9dure doit avoir pr\u00e9alablement suivi la formation EDI.<\/p>

Le recrutement et la s\u00e9lection constituent un processus essentiel qui doit contribuer \u00e0 renforcer la r\u00e9putation de Malvern International. Malvern International s'engage \u00e0 traiter tous les candidats de mani\u00e8re juste, \u00e9quitable et efficace, avec respect et courtoisie, afin de leur garantir une exp\u00e9rience positive, quelle que soit l'issue du processus.<\/p>

Malvern International s'engage \u00e0 promouvoir les meilleures pratiques en mati\u00e8re de recrutement et de s\u00e9lection. L'entreprise am\u00e9liorera en permanence ses m\u00e9thodes de recrutement et de s\u00e9lection afin d'int\u00e9grer de nouvelles id\u00e9es et approches.<\/p>

Malvern International veillera \u00e0 ce que son processus de recrutement et de s\u00e9lection soit rentable.<\/p>

Si un membre du personnel impliqu\u00e9 dans le processus de recrutement a une relation personnelle ou familiale \u00e9troite avec un candidat, il doit le d\u00e9clarer d\u00e8s qu'il prend connaissance de la candidature de la personne et s'abstenir de toute implication dans le processus de prise de d\u00e9cision de recrutement et de s\u00e9lection.<\/p>

Toute la documentation relative aux candidats sera trait\u00e9e de mani\u00e8re confidentielle conform\u00e9ment au RGPD.<\/p>

Les candidats auront le droit d'acc\u00e9der \u00e0 toute documentation les concernant conform\u00e9ment au RGPD.<\/p>

Proc\u00e9dure de recrutement et de s\u00e9lection<\/strong><\/p>

Il existe un certain nombre d'\u00e9tapes cl\u00e9s dans le processus de recrutement et de s\u00e9lection. Cette politique d\u00e9crit les \u00e9tapes cl\u00e9s. D'autres conseils et orientations sont disponibles aupr\u00e8s des RH.<\/p>

Phase de pr\u00e9paration<\/u><\/p>

Le processus de recrutement et de s\u00e9lection ne devrait pas commencer avant qu'une \u00e9valuation compl\u00e8te du besoin pour le poste par rapport aux plans strat\u00e9giques et au budget du domaine ait \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e.<\/p>

Le recrutement du personnel tiendra compte des besoins de Malvern International en mati\u00e8re d\u2019id\u00e9es et d\u2019approches nouvelles et devra, en outre, soutenir l\u2019engagement de l\u2019entreprise \u00e0 garantir la diversit\u00e9 de ses effectifs en cherchant de mani\u00e8re proactive \u00e0 attirer des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s, afin de maximiser sa capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux besoins vari\u00e9s des \u00e9tudiants.<\/p>

Le recrutement doit faire partie int\u00e9grante de la strat\u00e9gie de dotation en personnel pour le secteur et tenir compte de la n\u00e9cessit\u00e9 de toute initiative d\u2018\u2019 action positive \u2018 en cours. L\u2019\u00ab action positive \u00bb est l\u00e9gale en vertu du\u00a0Loi sur l'\u00e9galit\u00e9 de 2010<\/a>\u00a0et fait r\u00e9f\u00e9rence aux mesures que peut prendre un employeur pour encourager les candidatures de personnes partageant une caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e (par exemple, un genre ou une race particuli\u00e8re) qui sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans un domaine particulier de l'effectif.<\/p>

Toutes les publications nouvelles ou modifi\u00e9es doivent faire l'objet d'un examen formel avant d'\u00eatre annonc\u00e9es.<\/p>

Le recrutement \u00e0 un poste doit faire l'objet d'une autorisation formelle demand\u00e9e avant le d\u00e9but du processus, en remplissant le formulaire \u2018 Autorisation de recrutement \u2019, disponible aupr\u00e8s du service des ressources humaines.<\/p>

Si un responsable estime qu'il pourrait y avoir des difficult\u00e9s de recrutement pour un poste, il doit contacter les ressources humaines pour obtenir des conseils et des orientations sur les taux du march\u00e9 comparatifs et les options d'action appropri\u00e9es.<\/p>

Description de poste et profil recherch\u00e9<\/u><\/p>

A\u00a0Description de poste<\/a> Une fiche de poste doit \u00eatre produite ou mise \u00e0 jour pour tout poste vacant \u00e0 pourvoir.<\/p>

La description du poste doit refl\u00e9ter fid\u00e8lement les \u00e9l\u00e9ments du poste.<\/p>

La description du poste doit indiquer les crit\u00e8res essentiels et souhaitables en termes de comp\u00e9tences, aptitudes, connaissances et exp\u00e9rience pour le poste, tous devant \u00eatre directement li\u00e9s au poste et s'appliquer de mani\u00e8re \u00e9gale \u00e0 tous les candidats. Des pr\u00e9cautions doivent \u00eatre prises lors de la r\u00e9daction de la description du poste pour s'assurer que les crit\u00e8res utilis\u00e9s ne discriminent pas indirectement certains groupes de candidats.<\/p>

Publicit\u00e9<\/u><\/p>

Au minimum, tous les postes seront normalement publi\u00e9s en interne. Cela contribuera \u00e0 maximiser l'\u00e9galit\u00e9 des chances et \u00e0 offrir au personnel des possibilit\u00e9s d'\u00e9volution de carri\u00e8re, pr\u00e9servant ainsi les comp\u00e9tences et l'expertise du personnel existant. Dans des circonstances exceptionnelles, en consultation avec les RH, un d\u00e9partement peut renoncer \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de publier un avis. Cela inclura probablement les postes n\u00e9cessitant une expertise sp\u00e9cialis\u00e9e pour lesquels le responsable du recrutement du d\u00e9partement peut d\u00e9montrer qu'une recherche approfondie a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e et que le candidat d\u00e9sign\u00e9 est la personne la plus appropri\u00e9e pour le poste.<\/p>

Dans certaines circonstances, il peut \u00eatre plus efficace de faire appel \u00e0 une agence de recrutement. Cela doit \u00eatre discut\u00e9 et approuv\u00e9 par les RH. Cela n'\u00e9liminera cependant pas la n\u00e9cessit\u00e9 de publier le poste en interne et toute agence ou consultant externe qui assiste dans le processus doit agir conform\u00e9ment \u00e0 cette politique et dans le respect de nos exigences en mati\u00e8re d'\u00e9galit\u00e9 des chances.<\/p>

Les employ\u00e9s qui ont occup\u00e9 un poste par int\u00e9rim qui devient ensuite vacant devront postuler pour le poste lorsqu'il sera annonc\u00e9, mais dans ce cas, le poste pourra \u00eatre annonc\u00e9, dans des circonstances exceptionnelles, sur une base interne uniquement.<\/p>

Toutes les annonces doivent \u00eatre soumises par le biais des RH, sauf si des arrangements alternatifs ont \u00e9t\u00e9 formellement convenus \u00e0 l'avance avec les RH.<\/p>

Tout\u00a0publicit\u00e9<\/a>\u00a0doit \u00eatre rentable et approuv\u00e9 \u00e0 l'avance par les RH en utilisant les plateformes appropri\u00e9es pour attirer des candidats poss\u00e9dant des comp\u00e9tences, des connaissances et une exp\u00e9rience sp\u00e9cifiques (sites web EFL et sp\u00e9cifiques \u00e0 l'industrie).\u00a0<\/strong><\/p>

S\u00e9lection des candidats<\/strong><\/p>

S\u00e9lection provisoire<\/u><\/p>

S\u00e9lection provisoire<\/a>\u00a0peut impliquer l'ensemble du panel mais doit \u00eatre effectu\u00e9 par un minimum de 2 personnes pour \u00e9viter toute possibilit\u00e9 de partialit\u00e9, dont l'une serait normalement le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct.<\/p>

Les RH peuvent initialement (\u00e0 la demande du responsable du recrutement) pr\u00e9s\u00e9lectionner sur la base des comp\u00e9tences, de l'exp\u00e9rience et des qualifications requises pour le poste, sinon les RH ne seront normalement pas membres d'un comit\u00e9 \u00e0 moins qu'il ne s'agisse d'une nomination \u00e0 un poste de cadre sup\u00e9rieur. Si n\u00e9cessaire, des formulaires de candidature devront \u00eatre remplis plut\u00f4t que de se contenter de soumettre un CV et une lettre de motivation.<\/p>

Conform\u00e9ment \u00e0 la\u00a0Loi sur l'\u00e9galit\u00e9 de 2010<\/a>, les candidats pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9s devraient \u00e9galement \u00eatre invit\u00e9s \u00e0 indiquer s'il existe des dispositions particuli\u00e8res ou des am\u00e9nagements raisonnables qui pourraient \u00eatre faits pour leur permettre de participer pleinement au processus de s\u00e9lection.<\/p>

Tous les candidats (internes et externes) doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s objectivement par rapport aux crit\u00e8res de s\u00e9lection \u00e9nonc\u00e9s dans la\u00a0Sp\u00e9cification de la personne<\/a>, et seuls les candidats qui satisfont \u00e0 tous les crit\u00e8res essentiels doivent \u00eatre pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9s. Il ne faut pas faire de suppositions sur les qualit\u00e9s des candidats internes.<\/p>

S\u00e9lection et entretien<\/u><\/p>

L'entretien doit normalement \u00eatre men\u00e9 par au moins deux personnes, dont l'une doit \u00eatre le responsable du recrutement. L'un des membres du jury aura suivi la formation sur le recrutement sans risque dans l'\u00e9ducation.<\/p>

La s\u00e9lection est un processus \u00e0 double sens : les candidats \u00e9valuent le poste, tandis que Malvern International. Les personnes charg\u00e9es du recrutement doivent r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la meilleure fa\u00e7on de v\u00e9hiculer une image positive.<\/p>

Il est recommand\u00e9 d'utiliser une s\u00e9rie de m\u00e9thodes de s\u00e9lection qui conviennent pour \u00e9valuer les crit\u00e8res essentiels et souhaitables figurant dans le profil du candidat, car cela permettra d'am\u00e9liorer la prise de d\u00e9cision objective, ce qui est difficile par entretien seul.<\/p>

Les questions d'entretien et la structure de l'entretien doivent \u00eatre appliqu\u00e9es de mani\u00e8re coh\u00e9rente \u00e0 tous les candidats.<\/p>

Des notes enregistrant l'entretien doivent \u00eatre prises afin qu'elles puissent \u00eatre consult\u00e9es lors de l'\u00e9valuation des candidats par rapport au profil du poste et pour la prise de d\u00e9cisions. Les notes de l'entretien et toutes autres notes sur le candidat prises pendant le processus de recrutement et de s\u00e9lection doivent \u00eatre fournies aux RH suite au processus de s\u00e9lection et seront conserv\u00e9es pendant une p\u00e9riode minimale de 6 mois apr\u00e8s la fin du processus de s\u00e9lection.<\/p>

Dans le cas o\u00f9 les candidats demanderaient un retour sur leurs performances lors du processus de s\u00e9lection, celui-ci doit \u00eatre organis\u00e9 par le responsable du recrutement, bien qu'il puisse d\u00e9l\u00e9guer cette t\u00e2che \u00e0 un autre membre du panel le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>

Les candidats qui n'ont pas \u00e9t\u00e9 retenus doivent \u00eatre trait\u00e9s avec courtoisie et tact. Ils recevront, au minimum, une notification t\u00e9l\u00e9phonique ou \u00e9crite de l'issue du processus de s\u00e9lection.<\/p>

Arbitres<\/u><\/p>

Les informations recherch\u00e9es aupr\u00e8s des r\u00e9f\u00e9rents doivent \u00eatre structur\u00e9es autour des exigences du poste et la description du poste doit \u00eatre fournie. Il convient de noter que de nombreuses organisations ont pour politique de ne pas fournir de r\u00e9f\u00e9rences personnelles et que les r\u00e9f\u00e9rences fournies peuvent par cons\u00e9quent ne confirmer que les d\u00e9tails du poste actuel. Ceci est beaucoup moins susceptible d'\u00eatre le cas pour les r\u00e9f\u00e9rences de postes acad\u00e9miques qui sont de nature plus personnelle.<\/p>

Pour toutes les candidatures, deux r\u00e9f\u00e9rences seront exig\u00e9es, dont une r\u00e9f\u00e9rence d'emploi de l'employeur actuel.<\/p>

Si le rendez-vous est urgent, le responsable du recrutement peut chercher \u00e0 obtenir un\u00a0r\u00e9f\u00e9rence verbale\/t\u00e9l\u00e9phonique<\/a>\u00a0pour le candidat retenu \u00e0 condition que les proc\u00e9dures standard \u00e0 cet effet soient respect\u00e9es. Toute r\u00e9f\u00e9rence verbale doit \u00eatre confirm\u00e9e par une r\u00e9f\u00e9rence \u00e9crite dans les 2 mois suivant la date de d\u00e9but du candidat.<\/p>

Les arbitres ne doivent pas \u00eatre contact\u00e9s sans le consentement du candidat et les informations fournies doivent \u00eatre trait\u00e9es de mani\u00e8re confidentielle.<\/p>

Toutes les r\u00e9f\u00e9rences doivent inclure une confirmation de l'aptitude (\u00e0 leur connaissance) des candidats \u00e0 travailler avec des personnes de moins de 18 ans.<\/p>

Prendre rendez-vous<\/u><\/p>

Il est admis que, dans de nombreux cas, il est souhaitable de formuler une offre verbale tr\u00e8s peu de temps apr\u00e8s le processus de s\u00e9lection afin de renforcer la capacit\u00e9 de Malvern International \u00e0 recruter le candidat retenu. Dans de tels cas, l'offre verbale est g\u00e9n\u00e9ralement formul\u00e9e par le responsable du recrutement, bien que celui-ci ait la possibilit\u00e9 de d\u00e9l\u00e9guer cette responsabilit\u00e9 s'il le juge opportun.<\/p>

Les nominations seront g\u00e9n\u00e9ralement effectu\u00e9es.<\/p>

Une fois qu'une d\u00e9cision de s\u00e9lection a \u00e9t\u00e9 prise, un formulaire d'offre d'emploi doit \u00eatre rempli et retourn\u00e9 aux ressources humaines. Les ressources humaines produiront alors une offre d'emploi \u00e9crite. Les offres d'emploi sont normalement soumises \u00e0 des r\u00e9f\u00e9rences satisfaisantes, \u00e0 des v\u00e9rifications de qualifications et \u00e0 d'autres v\u00e9rifications appropri\u00e9es, telles que les v\u00e9rifications de droit de travailler, les ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires, l'interdiction d'enseigner et les v\u00e9rifications DBS.<\/p>

Remarque \u2013 si un certificat DBS n'a pas \u00e9t\u00e9 fourni et v\u00e9rifi\u00e9 avant la date de d\u00e9but, une \u00e9valuation des risques sera effectu\u00e9e et examin\u00e9e mensuellement jusqu'\u00e0 ce que le certificat DBS soit valid\u00e9.<\/p>

Les enseignants-chercheurs sont invit\u00e9s \u00e0 s'inscrire chaque ann\u00e9e au service de mise \u00e0 jour du DBS. Les frais li\u00e9s \u00e0 cette d\u00e9marche leur seront rembours\u00e9s tant qu'ils seront employ\u00e9s par Malvern International, sur pr\u00e9sentation d'un justificatif.<\/p>

Les demandeurs de visa pour la voie des travailleurs qualifi\u00e9s (g\u00e9n\u00e9ral) doivent fournir un casier judiciaire. Tout demandeur \u00e9tranger devra fournir une attestation de casier judiciaire de l'\u00e9tranger.<\/p>

La Soci\u00e9t\u00e9 peut, \u00e0 sa discr\u00e9tion, offrir une aide \u00e0 la r\u00e9installation aux candidats retenus lorsque cela est appropri\u00e9. Les d\u00e9cisions concernant l'aide \u00e0 la r\u00e9installation seront prises au cas par cas, en tenant compte des exigences du poste, des besoins de l'entreprise et des circonstances individuelles. Tout package de r\u00e9installation offert sera confirm\u00e9 par \u00e9crit dans le cadre de l'offre d'emploi.<\/p>

Tous les nouveaux recrut\u00e9s sont tenus de suivre une formation sur la protection des personnes et la pr\u00e9vention, au niveau pertinent pour leur poste.<\/p>

Induction<\/u><\/p>

L'int\u00e9gration constitue la derni\u00e8re \u00e9tape du processus de recrutement. Une fois que le candidat retenu a accept\u00e9 l'offre d'emploi et qu'une date d'entr\u00e9e en fonction a \u00e9t\u00e9 convenue, le responsable hi\u00e9rarchique est charg\u00e9 de mettre en place un programme d'int\u00e9gration complet pour le nouveau collaborateur, qui comprendra des formations sur la protection des personnes vuln\u00e9rables, le programme \u00ab Prevent \u00bb et la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>

Responsabilit\u00e9s<\/strong><\/p>

Responsable de service (qui peut parfois \u00eatre \u00e9galement le responsable du recrutement) <\/u><\/p>