{"id":49093,"date":"2026-06-25T10:03:54","date_gmt":"2026-06-25T10:03:54","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=49093"},"modified":"2026-06-25T10:06:11","modified_gmt":"2026-06-25T10:06:11","slug":"politica-de-capacidad-de-rendimiento","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/es_mx\/policies\/performance-capability-policy\/","title":{"rendered":"Pol\u00edtica de Capacidad de Desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\tPol\u00edticas<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Pol\u00edtica de Capacidad de Desempe\u00f1o <\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00daltima actualizaci\u00f3n 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Introducci\u00f3n<\/h2>\n

Malvern International, incluyendo Language in Action, se compromete a mantener altos est\u00e1ndares de desempe\u00f1o en toda la organizaci\u00f3n. Para lograrlo, la empresa necesita empleados que sean competentes en sus funciones laborales, tengan un nivel m\u00ednimo de ausentismo y puedan cumplir o superar las expectativas en cuanto al desempe\u00f1o.<\/p>\n

Esta Pol\u00edtica establece el proceso que se seguir\u00e1 cuando un empleado no pueda cumplir o mantener los niveles requeridos de asistencia en su puesto de trabajo debido a su capacidad de desempe\u00f1o. El resultado final deseado es que la Compa\u00f1\u00eda pueda ayudar al empleado a mejorar su desempe\u00f1o, alcanzar los est\u00e1ndares requeridos y ser capaz de mantener dicho desempe\u00f1o.<\/p>\n

La Pol\u00edtica no otorga derechos contractuales a los empleados individuales. La Compa\u00f1\u00eda se reserva el derecho de modificar los t\u00e9rminos de esta Pol\u00edtica en cualquier momento, aunque se notificar\u00e1 a los empleados de cualquier cambio por escrito.<\/p>\n

La p\u00f3liza se aplica a todos los empleados que hayan completado su per\u00edodo de prueba.<\/p>\n\n

Capacidad de rendimiento<\/h2>\n

Cuando surjan inquietudes sobre la capacidad de un empleado, el Gerente de L\u00ednea primero establecer\u00e1 que:<\/p>\n

    \n
  • Existe la creencia genuina de que el empleado no est\u00e1 alcanzando los est\u00e1ndares de desempe\u00f1o.<\/li>\n
  • La creencia est\u00e1 basada en fundamentos o pruebas razonables.<\/li>\n
  • Se ha llevado a cabo una investigaci\u00f3n para establecer esos motivos.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    Procedimiento informal<\/strong><\/p>\n

    Cuando haya una disminuci\u00f3n en el rendimiento que se considere menor, el Gerente de L\u00ednea plantear\u00e1 y abordar\u00e1 los problemas de manera informal. Esto puede incluir coaching, capacitaci\u00f3n en el puesto de trabajo u otras medidas de apoyo. Se acordar\u00e1n los est\u00e1ndares esperados, los plazos de mejora y las fechas de revisi\u00f3n.<\/p>\n\n

    Procedimiento formal<\/strong><\/p>\n\n

    Etapa 1 \u2013 Plan de Mejora del Desempe\u00f1o<\/strong><\/p>\n

    Se organizar\u00e1 una reuni\u00f3n sobre la capacidad de desempe\u00f1o Etapa 1 con el empleado.<\/p>\n

      \n
    • Se discutir\u00e1n las preocupaciones y la evidencia sobre deficiencias de rendimiento.<\/li>\n
    • Se aclarar\u00e1n los est\u00e1ndares esperados y las \u00e1reas de mejora.<\/li>\n
    • Se completar\u00e1 un Plan de Mejora del Desempe\u00f1o (PIP) con objetivos claros.<\/li>\n
    • Los per\u00edodos de mejora normalmente ser\u00e1n de dos a tres meses.<\/li>\n
    • Se identificar\u00e1 capacitaci\u00f3n adicional, supervisi\u00f3n o entrenamiento.<\/li>\n
    • La falta de mejora puede derivar en acciones formales adicionales.<\/li>\n<\/ul>\n

      Todos los resultados y plazos se confirmar\u00e1n por escrito.<\/p>\n\n

      Etapa 2 \u2013 Desestimaci\u00f3n o acci\u00f3n alternativa<\/strong><\/p>\n

      Si no se logra una mejora sostenida, o si el desempe\u00f1o sigue siendo gravemente negligente, se llevar\u00e1 a cabo otra reuni\u00f3n formal.<\/p>\n

      Posibles resultados incluyen:<\/p>\n

        \n
      • Despido con preaviso contractual.<\/li>\n
      • Redistribuci\u00f3n a otro puesto adecuado.<\/li>\n
      • Extensi\u00f3n de una advertencia formal activa.<\/li>\n
      • Variaciones contractuales acordadas como alternativa al despido.<\/li>\n<\/ul>\n

        Cualquier cambio contractual requerir\u00e1 el acuerdo escrito y voluntario del empleado.<\/p>\n

        Si no existen o no se aceptan alternativas adecuadas, se podr\u00e1 proceder al despido por motivos de capacidad de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n

        Consideraciones<\/h2>\n\n

        Apelaciones<\/strong><\/p>\n

        Los empleados pueden apelar cualquier decisi\u00f3n bajo este procedimiento en el plazo de una semana tras recibir confirmaci\u00f3n por escrito.<\/p>\n

        La audiencia de apelaci\u00f3n puede ser una nueva audiencia completa o una revisi\u00f3n de la decisi\u00f3n y el proceso originales. La Compa\u00f1\u00eda buscar\u00e1 garantizar la imparcialidad y, siempre que sea posible, emplear\u00e1 a un gerente que no haya estado involucrado previamente.<\/p>\n

        Despu\u00e9s de la audiencia de apelaci\u00f3n, la Compa\u00f1\u00eda puede:<\/p>\n

          \n
        • Confirmar la decisi\u00f3n original.<\/li>\n
        • Revoca la decisi\u00f3n original.<\/li>\n
        • Sustituye un resultado alternativo.<\/li>\n<\/ul>\n

          La decisi\u00f3n del recurso es definitiva.<\/p>\n\n

          Discapacidades<\/strong><\/p>\n

          Se considerar\u00e1 si el bajo rendimiento puede estar relacionado con una discapacidad y si se pueden realizar ajustes razonables, incluyendo cambios en las funciones, equipo adicional, capacitaci\u00f3n o modificaciones de procedimiento.<\/p>\n

          Se anima a los empleados a discutir cualquier condici\u00f3n m\u00e9dica relevante con su Gerente Directo o Socio de Recursos Humanos.<\/p>\n\n

          Confidencialidad<\/strong><\/p>\n

          Los asuntos de desempe\u00f1o se manejar\u00e1n de manera sensible y confidencial. Los empleados y testigos involucrados no deben realizar grabaciones electr\u00f3nicas de las reuniones o audiencias que se lleven a cabo bajo este procedimiento.<\/p>\n\n

          Aprobaci\u00f3n de la pol\u00edtica<\/h2>\n\n\n
          Fecha:<\/strong> Septiembre de 2025<\/td>Versi\u00f3n:<\/strong> 1<\/td><\/tr>\n
          Autor:<\/strong> Kelly McGrath, Directora de Recursos Humanos<\/td>Fecha de revisi\u00f3n:<\/strong> Septiembre de 2027<\/td><\/tr>\n
          Aprobado por el Director Ejecutivo<\/strong>
          Richard Mace:<\/td>          		<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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