{"id":48937,"date":"2026-06-25T09:06:56","date_gmt":"2026-06-25T09:06:56","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=48937"},"modified":"2026-07-17T03:09:02","modified_gmt":"2026-07-17T03:09:02","slug":"politica-de-acoso-escolar","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/es_mx\/policies\/bullying-harassment-policy\/","title":{"rendered":"Pol\u00edtica contra el acoso y la intimidaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"48937\" class=\"elementor elementor-48937\" data-elementor-post-type=\"page\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-8900037 body-header-small e-flex e-con-boxed translate-yes e-con e-parent\" data-id=\"8900037\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\" data-settings=\"{&quot;background_background&quot;:&quot;classic&quot;}\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1c5b212 e-con-full e-flex translate-yes e-con e-child\" data-id=\"1c5b212\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-0904fb2 sub-heading elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"0904fb2\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Pol\u00edticas<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-03b995b e-con-full e-flex translate-yes e-con e-child\" data-id=\"03b995b\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-79199af elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"79199af\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<h1 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Pol\u00edtica contra el acoso y la intimidaci\u00f3n <\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-c576a75 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"c576a75\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><i>\u00daltima actualizaci\u00f3n 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-1117ebd1 body-text-1col e-grid e-con-boxed translate-yes e-con e-parent\" data-id=\"1117ebd1\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-7eaf5349 section-style-default elementor-widget elementor-widget-Section settings\" data-id=\"7eaf5349\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"Section settings.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-19a84c68 e-con-full e-flex translate-yes e-con e-child\" data-id=\"19a84c68\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-3801fe96 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"3801fe96\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p><strong>Introducci\u00f3n<\/strong><\/p><p><strong>Malvern, International y \u00abLanguage in Action\u00bb<\/strong> se esfuerza por tener un lugar de trabajo libre de acoso o intimidaci\u00f3n en cualquiera de sus formas y asegurar que todos nuestros empleados y personas que trabajan con nosotros sean tratadas con dignidad y respeto. El acoso o la intimidaci\u00f3n no ser\u00e1n tolerados en el lugar de trabajo ni en eventos relacionados con el trabajo por ninguna persona que trabaje para nosotros o con nosotros, incluidos proveedores y clientes. Las quejas de acoso o intimidaci\u00f3n ser\u00e1n manejadas de manera sensible, oportuna y confidencial.<\/p><p>Es responsabilidad de todos los empleados y contratistas cumplir con esta pol\u00edtica y la responsabilidad particular de los gerentes de asegurar su cumplimiento, con el objetivo de desarrollar y mantener un ambiente de trabajo en el que el acoso y\/o la intimidaci\u00f3n sean entendidos por todos como inaceptables.<\/p><p>Esta pol\u00edtica no forma parte de su contrato de empleo con la empresa y puede ser modificada de vez en cuando.<\/p><p>La Ley de Protecci\u00f3n del Trabajador de 2023 impone a los empleadores la obligaci\u00f3n positiva de prevenir el acoso sexual, incluido el de terceros. Consulte la Pol\u00edtica de Acoso Sexual para obtener m\u00e1s informaci\u00f3n.<\/p><p><strong><u>Etapa 1<\/u><\/strong><\/p><p>Si te consideras v\u00edctima de acoso y\/o intimidaci\u00f3n, en algunos casos, es posible que puedas resolver el asunto de manera satisfactoria explicando claramente al perpetrador que su comportamiento es inaceptable, contrario a la pol\u00edtica de la empresa y que debe detenerse. Es posible que desees pedirle a un colega que comunique esto en tu nombre o que te acompa\u00f1e cuando des tu opini\u00f3n. Te animamos a buscar la ayuda de Recursos Humanos cuando desees asesoramiento sobre los pasos apropiados para detener el comportamiento no deseado. Cualquier discusi\u00f3n de este tipo ser\u00e1 estrictamente confidencial.<\/p><p>Si considera que esto es apropiado, RR. HH. podr\u00e1 intentar resolver el asunto indicando al presunto autor, sin prejuzgar el caso, que se ha presentado una queja de que su comportamiento est\u00e1 teniendo un efecto adverso en un compa\u00f1ero de trabajo, que dicho comportamiento, de ser corroborado, constituir\u00eda una infracci\u00f3n disciplinaria grave y que su conversaci\u00f3n ser\u00eda informal y confidencial. Si se resuelve una queja, el presunto autor no estar\u00e1 sujeto a sanciones disciplinarias. Sin embargo, en circunstancias excepcionales y tras consulta con usted, la empresa podr\u00e1 decidir que es necesario investigar m\u00e1s y pasar la queja a la Etapa 2 de este procedimiento.<\/p><p><strong><u>Etapa 2<\/u><\/strong><\/p><p>En caso de que la Etapa 1 de este procedimiento no tenga \u00e9xito o se considere inapropiada dadas las circunstancias, puede presentar una queja por escrito de acoso, de la siguiente manera:<\/p><p>Si la persona que genera el acoso\/la intimidaci\u00f3n es:<\/p><ul><li>Un empleado del mismo nivel, de estatus inferior, debe ser reportado a su gerente inmediato.<\/li><li>Superior a, pero no tu gerente inmediato: el asunto debe ser reportado a tu gerente inmediato.<\/li><li>Su gerente inmediato \u2013 el asunto debe ser reportado a un gerente de mayor rango o directamente a Recursos Humanos.<\/li><\/ul><p>Cualquier queja puede dar lugar, en \u00faltima instancia, a medidas disciplinarias contra la persona presuntamente acosadora o abusiva.<\/p><p>Debes proporcionar los siguientes datos:<\/p><ul><li>El nombre del presunto acosador o agresor.<\/li><li>La naturaleza del acoso o la intimidaci\u00f3n.<\/li><li>Las fechas y horas en que ocurri\u00f3 el acoso o la intimidaci\u00f3n.<\/li><li>Los nombres de los testigos.<\/li><li>Detalles de cualquier medida que haya tomado para resolver el asunto de manera informal (si la hubo).<\/li><\/ul><p>Donde usted y el presunto acosador o mat\u00f3n trabajen en estrecha proximidad, puede ser necesario asegurar que no contin\u00faen haci\u00e9ndolo mientras se investiga la denuncia y durante los procedimientos disciplinarios consecuentes. En algunos casos, puede ser necesario que el presunto acosador\/mat\u00f3n sea suspendido sin perjuicio de su remuneraci\u00f3n o del resultado.<\/p><p>Cualquier denuncia se investigar\u00e1 de manera oportuna, imparcial y, en la medida de lo posible, confidencial. Como parte de este proceso, se llevar\u00e1 a cabo una reuni\u00f3n contigo para analizar tu denuncia y permitirte exponer tu versi\u00f3n de los hechos. Adem\u00e1s, se realizar\u00e1n reuniones de investigaci\u00f3n con la persona acusada de acoso y con los testigos pertinentes, cuando sea aplicable.<\/p><p>Una vez concluida la investigaci\u00f3n, se llevar\u00e1n a cabo reuniones contigo y con la persona acusada de acoso para informarles de las intenciones de la empresa. Adem\u00e1s, se enviar\u00e1n cartas formales en un plazo de 10 d\u00edas h\u00e1biles a partir de las reuniones.<\/p><p>Es importante entender que la persona contra la que est\u00e1s presentando una queja tiene derechos. Tiene derecho a conocer las acusaciones en su contra y a dar explicaciones. En la pr\u00e1ctica, esto podr\u00eda no ser posible sin revelar qui\u00e9n ha formulado las acusaciones.<\/p><p>En caso de que las pruebas recabadas durante la investigaci\u00f3n indiquen que se pudo haber cometido una infracci\u00f3n disciplinaria, se aplicar\u00e1 el procedimiento disciplinario de la empresa y se organizar\u00e1 una audiencia disciplinaria conforme a dicho procedimiento para abordar la presunta infracci\u00f3n disciplinaria. De conformidad con dicho procedimiento y con los derechos de la persona, al presunto acosador o agresor se le proporcionar\u00e1n las pruebas pertinentes sobre las acusaciones en su contra y se le dar\u00e1 plena oportunidad de responder. Se le informar\u00e1 del posible resultado, que, en circunstancias apropiadas, podr\u00eda dar lugar al despido.<\/p><p><strong><u>Etapa 3<\/u><\/strong><\/p><p>Cuando no est\u00e9 satisfecho con el resultado de una investigaci\u00f3n sobre su queja de acoso\/intimidaci\u00f3n, tiene derecho a apelar ante un gerente de mayor rango y se le informar\u00e1 al respecto. Si desea apelar, debe presentar sus razones por escrito dentro de los 5 d\u00edas h\u00e1biles posteriores a la recepci\u00f3n de la carta que confirma el resultado de la investigaci\u00f3n. Se convocar\u00e1 una reuni\u00f3n para reconsiderar su queja y puede ser necesario llevar a cabo investigaciones adicionales. Al finalizar la investigaci\u00f3n, se llevar\u00e1n a cabo reuniones con usted y, cuando sea necesario, con el presunto acosador, para informarles de las intenciones de la empresa. Tambi\u00e9n se emitir\u00e1n cartas formales dentro de los 10 d\u00edas h\u00e1biles posteriores a las reuniones.<\/p><p>En caso de que las pruebas recabadas durante la investigaci\u00f3n en curso indiquen que se podr\u00eda haber cometido una falta disciplinaria, se iniciar\u00e1 el procedimiento disciplinario de la empresa tal como se ha indicado anteriormente.<\/p><p>La decisi\u00f3n en la etapa 3 es la etapa final de los procedimientos internos de la empresa.<\/p><p><em>Precauci\u00f3n: Si la queja se ha presentado con mala intenci\u00f3n, se podr\u00e1n tomar medidas disciplinarias en su contra.<\/em><\/p><p><strong>\u00bfQu\u00e9 tipo de trato equivale a acoso o intimidaci\u00f3n?<\/strong><\/p><p>Malvern International reconoce el derecho de los empleados a decidir por s\u00ed mismos si las palabras o conductas de otras personas les parecen aceptables y a presentar una queja por acoso o intimidaci\u00f3n. Tras una investigaci\u00f3n de la queja, la decisi\u00f3n sobre si esta est\u00e1 justificada y, de ser as\u00ed, qu\u00e9 sanci\u00f3n disciplinaria debe aplicarse, es responsabilidad del responsable de la audiencia disciplinaria.<\/p><p>La empresa no tolerar\u00e1 represalias ni discriminaciones contra ninguna persona que participe en la presentaci\u00f3n de una denuncia por acoso o intimidaci\u00f3n.<\/p><p>El acoso y la intimidaci\u00f3n son t\u00e9rminos que se refieren al trato que una persona (o un grupo de personas) dispensa a otra, que es indeseado y que tiene como efecto violar la dignidad de esa persona o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ella.<\/p><p>Algunos ejemplos de acoso y hostigamiento son:<\/p><ul><li>Abuso verbal o comentarios ofensivos, bromas o travesuras relacionadas con la edad, la discapacidad, la reasignaci\u00f3n de g\u00e9nero, el matrimonio, la uni\u00f3n civil, el embarazo, la maternidad, la raza, la religi\u00f3n, las creencias, el sexo o la orientaci\u00f3n sexual.<\/li><li>Comentarios obscenos o sugerentes.<\/li><li>Exhibici\u00f3n de \"pin-ups\", pornograf\u00eda, literatura o grafitis inflamatorios o abusivos.<\/li><li>Exclusi\u00f3n deliberada de las conversaciones o de las actividades laborales.<\/li><li>Bromas pesadas, ritos de iniciaci\u00f3n o rituales de cumplea\u00f1os inapropiados.<\/li><li>Abuso f\u00edsico, como golpear, empujar o dar empujones.<\/li><li>Revisar sin permiso, ocultar o da\u00f1ar bienes personales.<\/li><li>Someter a una persona a humillaci\u00f3n o burla, menospreciar sus esfuerzos, a menudo delante de otras personas.<\/li><\/ul><p>El acoso no incluye la cr\u00edtica constructiva apropiada del comportamiento de un empleado ni la gesti\u00f3n adecuada del desempe\u00f1o.<\/p><p>Es importante reconocer que una conducta que una persona puede considerar aceptable, otra puede encontrarla totalmente inaceptable. Por lo tanto, todos los empleados deben tratar a sus colegas con respeto y la sensibilidad adecuada.<\/p><p><strong>Asesoramiento y apoyo<\/strong><\/p><p>Si se percibe la necesidad de asesoramiento y apoyo, Malvern International sugerir\u00e1, en los casos que corresponda, orientaci\u00f3n, servicios profesionales y\/o asesoramiento. Malvern International cuenta con personal capacitado en primeros auxilios de salud mental y oficiales de bienestar para brindar apoyo, y adem\u00e1s ofrece a todo el personal un Programa de Asistencia al Empleado que brinda asesoramiento y apoyo.<\/p><p>______________________________________________________________________<\/p><p><strong>Aprobaci\u00f3n de pol\u00edtica<\/strong><strong style=\"color: #0c2535\">\u00a0<\/strong><\/p><table><tbody><tr><td width=\"302\"><p>Fecha: septiembre de 2025<\/p><\/td><td width=\"292\"><p>Versi\u00f3n: 1<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"302\"><p>Autora: Kelly McGrath, Gerente de Recursos Humanos<\/p><\/td><td width=\"292\"><p>Fecha de rese\u00f1a: septiembre de 2027<\/p><\/td><\/tr><tr><td width=\"302\"><p>Aprobado por el Director Ejecutivo<\/p><p>Richard Mace:<\/p><\/td><td width=\"292\">\u00a0<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><h2>\u00a0<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6031e28 elementor-align-left elementor-widget elementor-widget-button\" data-id=\"6031e28\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"button.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-button-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<a class=\"elementor-button elementor-button-link elementor-size-sm\" href=\"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/wp-content\/uploads\/sites\/9\/2026\/07\/Malvern-LiA-Bullying-Harassment-Policy-September-2025.pdf\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-content-wrapper\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-text\">Descargar<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Policies Bullying and Harassment Policy Last updated 25\/06\/2026 Introduction Malvern International and Language in Action strives to have a workplace that is free from bullying and harassment in any form and ensure that all our employees and people working with us are treated with dignity and respect. 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