{"id":49093,"date":"2026-06-25T10:03:54","date_gmt":"2026-06-25T10:03:54","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=49093"},"modified":"2026-06-25T10:06:11","modified_gmt":"2026-06-25T10:06:11","slug":"politica-de-capacidad-de-rendimiento","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/es\/policies\/performance-capability-policy\/","title":{"rendered":"Pol\u00edtica de Capacidad de Rendimiento"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\tPol\u00edticas<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Pol\u00edtica de Capacidad de Rendimiento <\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00daltima actualizaci\u00f3n 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Introducci\u00f3n<\/h2>\n

Malvern International, incluida Language in Action, se compromete a mantener unos altos est\u00e1ndares de rendimiento en toda la organizaci\u00f3n. Para lograrlo, la empresa necesita empleados que sean competentes en sus funciones, tengan un \u00edndice de absentismo m\u00ednimo y puedan cumplir o superar las expectativas en cuanto a rendimiento.<\/p>\n

Esta Pol\u00edtica establece el proceso que se seguir\u00e1 cuando un empleado no pueda cumplir o mantener los niveles de asistencia requeridos en su puesto de trabajo debido a su capacidad de desempe\u00f1o. El resultado final deseado es que la Empresa pueda ayudar al empleado a mejorar su desempe\u00f1o, alcanzar los est\u00e1ndares requeridos y poder mantener dicho desempe\u00f1o.<\/p>\n

La Pol\u00edtica no otorga derechos contractuales a los empleados individuales. La Compa\u00f1\u00eda se reserva el derecho de modificar los t\u00e9rminos de esta Pol\u00edtica en cualquier momento, aunque se notificar\u00e1 por escrito a los empleados cualquier cambio.<\/p>\n

La Pol\u00edtica se aplica a todos los empleados que hayan completado su per\u00edodo de prueba.<\/p>\n\n

Capacidad de rendimiento<\/h2>\n

Cuando surjan preocupaciones sobre la capacidad de un empleado, el Gerente de L\u00ednea primero establecer\u00e1 que:<\/p>\n

    \n
  • Existe la creencia genuina de que el empleado no est\u00e1 cumpliendo con los est\u00e1ndares de desempe\u00f1o.<\/li>\n
  • La creencia se basa en fundamentos o evidencias razonables.<\/li>\n
  • Se ha llevado a cabo una investigaci\u00f3n para establecer dichas bases.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    Procedimiento informal<\/strong><\/p>\n

    Cuando se produzca un descenso en el rendimiento considerado menor, el Jefe de L\u00ednea plantear\u00e1 y abordar\u00e1 las cuestiones de manera informal. Esto puede incluir asesoramiento, formaci\u00f3n en el puesto de trabajo u otras medidas de apoyo. Se acordar\u00e1n los est\u00e1ndares esperados, los plazos de mejora y las fechas de revisi\u00f3n.<\/p>\n\n

    Procedimiento formal<\/strong><\/p>\n\n

    Etapa 1 \u2013 Plan de Mejora del Desempe\u00f1o<\/strong><\/p>\n

    Se organizar\u00e1 una reuni\u00f3n con el empleado sobre la capacidad de desempe\u00f1o Etapa 1.<\/p>\n

      \n
    • Se discutir\u00e1n las preocupaciones y la evidencia sobre deficiencias en el rendimiento.<\/li>\n
    • Se aclarar\u00e1n los est\u00e1ndares esperados y las \u00e1reas de mejora.<\/li>\n
    • Se completar\u00e1 un Plan de Mejora del Desempe\u00f1o (PIP) con objetivos claros.<\/li>\n
    • Los per\u00edodos de mejora normalmente durar\u00e1n entre dos y tres meses.<\/li>\n
    • Se identificar\u00e1 capacitaci\u00f3n, supervisi\u00f3n o entrenamiento adicional.<\/li>\n
    • La falta de mejora puede dar lugar a acciones formales adicionales.<\/li>\n<\/ul>\n

      Todos los resultados y plazos se confirmar\u00e1n por escrito.<\/p>\n\n

      Etapa 2 \u2013 Desestimaci\u00f3n o Acci\u00f3n Alternativa<\/strong><\/p>\n

      Si no se logran mejoras sostenidas, o si el desempe\u00f1o sigue siendo manifiestamente negligente, se celebrar\u00e1 otra reuni\u00f3n formal.<\/p>\n

      Posibles resultados incluyen:<\/p>\n

        \n
      • Despido con preaviso contractual.<\/li>\n
      • Reubicaci\u00f3n a otro puesto adecuado.<\/li>\n
      • Extensi\u00f3n de una advertencia formal activa.<\/li>\n
      • Modificaciones contractuales acordadas como alternativa al despido.<\/li>\n<\/ul>\n

        Cualquier cambio contractual requiere el acuerdo voluntario y por escrito del empleado.<\/p>\n

        Si no existen o no son aceptadas alternativas adecuadas, puede producirse el despido por motivos de capacidad de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n

        Consideraciones<\/h2>\n\n

        Apelaciones<\/strong><\/p>\n

        Los empleados pueden apelar cualquier decisi\u00f3n bajo este procedimiento dentro de una semana despu\u00e9s de recibir confirmaci\u00f3n por escrito.<\/p>\n

        La audiencia de apelaci\u00f3n puede ser una nueva vista completa o una revisi\u00f3n de la decisi\u00f3n y el proceso originales. La Empresa procurar\u00e1 garantizar la imparcialidad y, siempre que sea posible, utilizar\u00e1 a un gerente que no haya estado involucrado previamente.<\/p>\n

        Despu\u00e9s de la audiencia de apelaci\u00f3n, la Compa\u00f1\u00eda puede:<\/p>\n

          \n
        • Confirmar la decisi\u00f3n original.<\/li>\n
        • Revoque la decisi\u00f3n original.<\/li>\n
        • Sustituir un resultado alternativo.<\/li>\n<\/ul>\n

          La decisi\u00f3n de apelaci\u00f3n es definitiva.<\/p>\n\n

          Discapacidades<\/strong><\/p>\n

          Se considerar\u00e1 si el bajo rendimiento puede estar relacionado con una discapacidad y si se podr\u00edan realizar ajustes razonables, incluyendo cambios en las funciones, equipo adicional, capacitaci\u00f3n o modificaciones de procedimiento.<\/p>\n

          Se anima a los empleados a discutir cualquier condici\u00f3n m\u00e9dica relevante con su Gerente de L\u00ednea o Socio de Negocios de Recursos Humanos.<\/p>\n\n

          Confidencialidad<\/strong><\/p>\n

          Los asuntos de desempe\u00f1o se manejar\u00e1n con sensibilidad y confidencialidad. Los empleados y testigos involucrados no deben realizar grabaciones electr\u00f3nicas de las reuniones o audiencias realizadas bajo este procedimiento.<\/p>\n\n

          Aprobaci\u00f3n de pol\u00edticas<\/h2>\n\n\n
          Fecha:<\/strong> Septiembre de 2025<\/td>Versi\u00f3n:<\/strong> 1<\/td><\/tr>\n
          Autor:<\/strong> Kelly McGrath, Directora de Recursos Humanos<\/td>Fecha de revisi\u00f3n:<\/strong> Septiembre de 2027<\/td><\/tr>\n
          Aprobado por el Director Ejecutivo<\/strong>
          Richard Mace:<\/td>          		<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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