{"id":45217,"date":"2025-08-28T10:48:48","date_gmt":"2025-08-28T10:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=45217"},"modified":"2026-07-17T14:11:05","modified_gmt":"2026-07-17T14:11:05","slug":"politica-de-contratacion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/es\/policies\/recruitment-policy\/","title":{"rendered":"Pol\u00edtica de contrataci\u00f3n"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\tPol\u00edticas<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Pol\u00edtica de contrataci\u00f3n<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00daltima actualizaci\u00f3n 25\/06\/2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>

Malvern International es consciente de que sus empleados son fundamentales para su \u00e9xito y, por ello, necesita ser capaz de atraer y retener a personal del m\u00e1s alto nivel; para lograrlo, es esencial adoptar un enfoque estrat\u00e9gico y profesional en materia de selecci\u00f3n de personal.<\/p>

El objetivo de esta pol\u00edtica es establecer un marco para la contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n de personal basado en los principios que en ella se recogen, los cuales tambi\u00e9n cumplen los requisitos de la Pol\u00edtica de Igualdad, Diversidad e Inclusi\u00f3n de Malvern International, la Ley de Igualdad de 2010 y el resto de la legislaci\u00f3n laboral pertinente.<\/p>

Alcance<\/strong><\/p>

Esta pol\u00edtica cubre todas las actividades que forman parte del proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n para Malvern International, incluyendo \u00abLanguage in Action\u00bb<\/strong>. Es aplicable a contrataci\u00f3n de todo el personal<\/strong>. Para que la pol\u00edtica y el procedimiento sean efectivos, es esencial que cualquier empleado que participe en cualquier aspecto del reclutamiento y\/o selecci\u00f3n de personal conozca este documento y lo siga. En \u00faltima instancia, es responsabilidad del equipo de alta direcci\u00f3n, junto con Recursos Humanos, garantizar que as\u00ed sea.<\/p>

Principios fundamentales<\/strong><\/p>

Malvern International aplica el principio de la competencia abierta en su pol\u00edtica de selecci\u00f3n de personal.<\/p>

Malvern International tratar\u00e1 de contratar al mejor candidato para el puesto bas\u00e1ndose en sus m\u00e9ritos. El proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n debe garantizar la elecci\u00f3n de la persona m\u00e1s adecuada para el puesto y para la empresa.<\/p>

Malvern International desea fomentar la contrataci\u00f3n de personal con discapacidad y realizar\u00e1 las adaptaciones razonables necesarias en todas las fases del proceso de selecci\u00f3n y seg\u00fan sea necesario para que un candidato seleccionado con discapacidad pueda desempe\u00f1ar el puesto.<\/p>

Malvern International se asegurar\u00e1 de que la contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n de personal se lleve a cabo de forma profesional, oportuna y flexible, y de conformidad con la legislaci\u00f3n laboral vigente.<\/p>

Malvern International proporcionar\u00e1 la formaci\u00f3n, el desarrollo y el apoyo adecuados a las personas que participen en las actividades de contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n, con el fin de cumplir este principio fundamental. Todo miembro del personal que participe en la selecci\u00f3n de personal deber\u00e1 asegurarse de que cuenta con la formaci\u00f3n adecuada y de que puede cumplir los requisitos de esta pol\u00edtica y este procedimiento. Como requisito m\u00ednimo, todo miembro del personal que participe en cualquier actividad en el marco de esta pol\u00edtica y este procedimiento deber\u00e1 haber completado previamente la formaci\u00f3n en EDI.<\/p>

La selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personal es un proceso fundamental que debe contribuir a reforzar la reputaci\u00f3n de Malvern International. Malvern International tratar\u00e1 a todos los candidatos de forma justa, equitativa y eficiente, con respeto y cortes\u00eda, con el objetivo de garantizar que la experiencia de los candidatos sea positiva, independientemente del resultado.<\/p>

Malvern International fomentar\u00e1 las mejores pr\u00e1cticas en materia de contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n. Desarrollar\u00e1 continuamente sus pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n y selecci\u00f3n para permitir la incorporaci\u00f3n de nuevas ideas y enfoques.<\/p>

Malvern International se asegurar\u00e1 de que su proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n sea rentable.<\/p>

Si un miembro del personal involucrado en el proceso de contrataci\u00f3n tiene una relaci\u00f3n personal o familiar cercana con un candidato, deber\u00e1 declararlo tan pronto como tenga conocimiento de la solicitud del individuo y evitar cualquier participaci\u00f3n en el proceso de toma de decisiones de reclutamiento y selecci\u00f3n.<\/p>

Toda la documentaci\u00f3n relativa a los solicitantes se tratar\u00e1 de forma confidencial de acuerdo con el RGPD.<\/p>

Los solicitantes tendr\u00e1n derecho a acceder a cualquier documentaci\u00f3n que obre en su poder de conformidad con el RGPD.<\/p>

Procedimiento de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/strong><\/p>

Existen una serie de etapas clave en el proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n. Esta pol\u00edtica describe las etapas clave. Asesoramiento y orientaci\u00f3n adicionales est\u00e1n disponibles en RR. HH.<\/p>

Etapa de preparaci\u00f3n<\/u><\/p>

El proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n no debe iniciarse hasta que se haya completado una evaluaci\u00f3n completa de la necesidad del puesto en relaci\u00f3n con los planes estrat\u00e9gicos y el presupuesto del \u00e1rea.<\/p>

La contrataci\u00f3n de personal tendr\u00e1 en cuenta la necesidad de Malvern International de contar con nuevas ideas y enfoques y, adem\u00e1s, deber\u00e1 respaldar el compromiso de la empresa de garantizar una plantilla diversa, buscando de forma proactiva atraer a grupos infrarrepresentados para maximizar su capacidad de satisfacer las diversas necesidades de los estudiantes.<\/p>

El reclutamiento debe ser parte integral de la estrategia de dotaci\u00f3n de personal para el \u00e1rea y debe tener en cuenta la necesidad de cualquier iniciativa de \u2018acci\u00f3n positiva\u2019 en proceso. La \u2018acci\u00f3n positiva\u2019 es legal bajo\u00a0Ley de Igualdad 2010<\/a>\u00a0y se refiere a las medidas que un empleador puede tomar para alentar a los solicitantes de personas que comparten una caracter\u00edstica protegida (por ejemplo, un g\u00e9nero o raza determinada) que est\u00e1n subrepresentadas en un \u00e1rea particular de la fuerza laboral.<\/p>

Todas las publicaciones nuevas o modificadas deben ser revisadas formalmente antes de ser anunciadas.<\/p>

Se debe solicitar la autorizaci\u00f3n formal para reclutar para un puesto antes de comenzar el proceso de reclutamiento completando el formulario de \u2018Autorizaci\u00f3n para reclutar\u2019, disponible en Recursos Humanos.<\/p>

Si un gerente cree que puede haber dificultades potenciales para contratar para un puesto, debe ponerse en contacto con Recursos Humanos para recibir asesoramiento y orientaci\u00f3n sobre las tarifas de mercado comparativas y las opciones de medidas apropiadas.<\/p>

Descripci\u00f3n del puesto y Perfil del candidato<\/u><\/p>

A\u00a0descripci\u00f3n del puesto<\/a> Adem\u00e1s, se debe elaborar o actualizar la descripci\u00f3n del perfil del candidato para cualquier puesto vacante que se vaya a cubrir.<\/p>

La descripci\u00f3n del puesto debe reflejar con precisi\u00f3n los elementos del cargo.<\/p>

La especificaci\u00f3n de la persona debe indicar los criterios esenciales y deseables en t\u00e9rminos de habilidades, aptitudes, conocimientos y experiencia para el puesto, todos los cuales deben estar directamente relacionados con el puesto y aplicarse por igual a todos los solicitantes. Se debe tener cuidado al redactar la especificaci\u00f3n de la persona para garantizar que cualquier criterio utilizado no discrimine indirectamente a ciertos grupos de solicitantes.<\/p>

Publicidad<\/u><\/p>

Como m\u00ednimo, todos los puestos se anunciar\u00e1n normalmente de forma interna. Esto ayudar\u00e1 a maximizar la igualdad de oportunidades y a proporcionar al personal oportunidades de desarrollo profesional, manteniendo as\u00ed las habilidades y la experiencia del personal existente. En circunstancias excepcionales, previa consulta con RRHH, un departamento podr\u00e1 eximir la necesidad de anunciar. Esto incluir\u00e1 probablemente puestos que requieran experiencia especializada donde el Gerente de Contrataci\u00f3n del departamento pueda demostrar que se ha llevado a cabo una b\u00fasqueda exhaustiva y que el candidato nominado es la persona m\u00e1s adecuada para el puesto.<\/p>

En ciertas circunstancias puede ser m\u00e1s eficaz recurrir a una agencia de reclutamiento. Esto deber\u00e1 discutirse y acordarse con Recursos Humanos. Sin embargo, esto no eliminar\u00e1 la necesidad de anunciar el puesto internamente y cualquier agencia o consultor externo que colabore en el proceso deber\u00e1 actuar de acuerdo con esta pol\u00edtica y con respeto a nuestros requisitos de igualdad de oportunidades.<\/p>

Los empleados que hayan ocupado un puesto en funciones que posteriormente quede vacante deber\u00e1n solicitar el puesto cuando se anuncie, pero en tales casos el puesto podr\u00e1 anunciarse, en circunstancias excepcionales, de forma interna \u00fanicamente.<\/p>

Todos los anuncios deben ser colocados a trav\u00e9s de RRHH, excepto cuando se hayan acordado formalmente y de antemano acuerdos alternativos con RRHH.<\/p>

Todo\u00a0publicidad<\/a>\u00a0debe ser rentable y acordado de antemano con RRHH utilizando las plataformas apropiadas para atraer candidatos que puedan tener habilidades, conocimientos y experiencia espec\u00edficos (sitios web de ingl\u00e9s como lengua extranjera y espec\u00edficos de la industria).\u00a0<\/strong><\/p>

Selecci\u00f3n de candidatos<\/strong><\/p>

Preselecci\u00f3n<\/u><\/p>

Preselecci\u00f3n<\/a>\u00a0puede involucrar a todo el panel, pero debe ser llevado a cabo por un m\u00ednimo de 2 personas para evitar cualquier posibilidad de sesgo, una de las cuales normalmente ser\u00eda el gerente de l\u00ednea directo.<\/p>

RR. HH. puede inicialmente (a petici\u00f3n del Gerente de Contrataci\u00f3n) preseleccionar bas\u00e1ndose en las habilidades, experiencia y cualificaciones requeridas para el puesto, de lo contrario, RR. HH. normalmente no formar\u00e1 parte de un comit\u00e9 a menos que sea un comit\u00e9 para puestos de alta direcci\u00f3n. Cuando sea necesario, se requerir\u00e1 la cumplimentaci\u00f3n de formularios de solicitud en lugar de depender \u00fanicamente de la presentaci\u00f3n de un CV y una carta de presentaci\u00f3n.<\/p>

De conformidad con la\u00a0Ley de Igualdad 2010<\/a>, se tambi\u00e9n debe preguntar a los candidatos preseleccionados si hay alg\u00fan arreglo particular o ajuste razonable que se pueda hacer para que puedan participar plenamente en el proceso de selecci\u00f3n.<\/p>

Todos los candidatos (internos y externos) deben ser evaluados de forma objetiva con arreglo a los criterios de selecci\u00f3n establecidos en el\u00a0Especificaci\u00f3n de la persona<\/a>, y solo se deben preseleccionar a los candidatos que cumplan todos los criterios esenciales. No se deben hacer suposiciones sobre las cualidades de los candidatos internos.<\/p>

Selecci\u00f3n y entrevista<\/u><\/p>

Normalmente, la entrevista debe ser realizada por un m\u00ednimo de dos personas, una de las cuales debe ser el responsable de contrataci\u00f3n. Uno de los miembros del tribunal deber\u00e1 haber completado la formaci\u00f3n \u00abContrataci\u00f3n segura en el \u00e1mbito educativo\u00bb.<\/p>

La selecci\u00f3n es un proceso bidireccional: los candidatos eval\u00faan el puesto y Malvern International. Las personas encargadas de la selecci\u00f3n deben plantearse cu\u00e1l es la mejor forma de transmitir una imagen positiva.<\/p>

Se recomienda que se utilicen una variedad de m\u00e9todos de selecci\u00f3n que sean adecuados para evaluar tanto los criterios esenciales como los deseables en la especificaci\u00f3n de la persona, ya que esto mejorar\u00e1 la toma de decisiones objetiva, algo que resulta dif\u00edcil solo con la entrevista.<\/p>

Las preguntas de la entrevista y la estructura de la entrevista deben aplicarse de manera uniforme a todos los candidatos.<\/p>

Se deben tomar notas de la entrevista para poder consultarlas al evaluar a los candidatos en comparaci\u00f3n con el perfil del puesto y al tomar decisiones. Las notas de la entrevista y cualquier otra nota sobre el candidato tomada durante el proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n deben proporcionarse a RRHH despu\u00e9s del proceso de selecci\u00f3n y se conservar\u00e1n durante un m\u00ednimo de 6 meses despu\u00e9s del proceso de selecci\u00f3n.<\/p>

En caso de que los candidatos soliciten retroalimentaci\u00f3n sobre su desempe\u00f1o en el proceso de selecci\u00f3n, esta ser\u00e1 gestionada por el Gerente de Contrataci\u00f3n, aunque se podr\u00e1 delegar a otro miembro del panel si es apropiado.<\/p>

Los candidatos que no tuvieron \u00e9xito en la entrevista deben ser tratados con cortes\u00eda y sensibilidad y, como m\u00ednimo, recibir\u00e1n una notificaci\u00f3n telef\u00f3nica o por escrito del resultado del proceso de selecci\u00f3n.<\/p>

\u00c1rbitros<\/u><\/p>

La informaci\u00f3n solicitada a los \u00e1rbitros debe estructurarse en torno a los requisitos del puesto y debe proporcionarse la descripci\u00f3n del puesto. Cabe se\u00f1alar que muchas organizaciones tienen una pol\u00edtica de no proporcionar referencias personales y, por lo tanto, las referencias proporcionadas solo pueden confirmar los detalles del nombramiento actual. Es mucho menos probable que esto ocurra con las referencias para puestos acad\u00e9micos, que son de naturaleza m\u00e1s personal.<\/p>

Para todas las publicaciones, se tomar\u00e1n dos referencias, una de las cuales debe ser una referencia de empleo del empleador actual.<\/p>

Si la cita es urgente, el Gerente de Contrataci\u00f3n puede buscar obtener un\u00a0referencia verbal\/telef\u00f3nica<\/a>\u00a0para el candidato seleccionado siempre que se sigan los procedimientos est\u00e1ndar para hacerlo. Cualquier referencia verbal debe ser seguida por una referencia escrita dentro de los 2 meses posteriores a la fecha de inicio del candidato.<\/p>

Los \u00e1rbitros no deben ser contactados sin el consentimiento del candidato y la informaci\u00f3n proporcionada debe tratarse como confidencial.<\/p>

Todas las referencias deben incluir una confirmaci\u00f3n (hasta donde les sea posible) de la idoneidad de los candidatos para trabajar con menores de 18 a\u00f1os.<\/p>

Hacer la cita<\/u><\/p>

Se reconoce que, en muchos casos, es conveniente realizar una oferta verbal poco despu\u00e9s del proceso de selecci\u00f3n para mejorar la capacidad de Malvern International para contratar al candidato seleccionado. En tales casos, la oferta verbal la realizar\u00e1 normalmente el responsable de contrataci\u00f3n, aunque este tiene la facultad de delegar esta responsabilidad si lo considera oportuno.<\/p>

Los nombramientos se realizar\u00e1n habitualmente al m\u00ednimo del salario anunciado, a menos que la experiencia directamente relevante justifique incrementos adicionales. Se debe solicitar asesoramiento a RRHH si la intenci\u00f3n es nombrar en el m\u00e1ximo del salario anunciado.<\/p>

Una vez tomada la decisi\u00f3n de selecci\u00f3n, se debe completar y devolver a RRHH un formulario de oferta de empleo. RRHH elaborar\u00e1 entonces una oferta de empleo por escrito. Las ofertas de empleo est\u00e1n sujetas normalmente a referencias satisfactorias, verificaci\u00f3n de cualificaciones y cualquier otra verificaci\u00f3n que corresponda, como comprobaciones del derecho a trabajar, antecedentes penales, inhabilitaci\u00f3n para la ense\u00f1anza y comprobaciones DBS.<\/p>

Nota: si no se ha presentado y verificado un certificado DBS antes de la fecha de inicio, se llevar\u00e1 a cabo una evaluaci\u00f3n de riesgos que se revisar\u00e1 mensualmente hasta que se haya validado dicho certificado.<\/p>

Se invita a los profesionales acad\u00e9micos a darse de alta en el servicio de actualizaci\u00f3n del DBS con periodicidad anual. Los gastos derivados de ello se reembolsar\u00e1n mientras est\u00e9n contratados por Malvern International y previa presentaci\u00f3n de un recibo.<\/p>

Los solicitantes de un visado por la v\u00eda de \u00abtrabajador cualificado (general)\u00bb deben presentar un certificado de antecedentes penales. A los solicitantes que se encuentren en el extranjero se les exigir\u00e1 una verificaci\u00f3n de antecedentes penales en el extranjero.<\/p>

La Compa\u00f1\u00eda puede, a su discreci\u00f3n, ofrecer asistencia de reubicaci\u00f3n a los candidatos seleccionados cuando sea apropiado. Las decisiones relativas al apoyo de reubicaci\u00f3n se tomar\u00e1n caso por caso, teniendo en cuenta los requisitos del puesto, las necesidades del negocio y las circunstancias individuales. Cualquier paquete de reubicaci\u00f3n ofrecido se confirmar\u00e1 por escrito como parte de la oferta de empleo.<\/p>

Se espera que todos los nuevos reclutas completen la capacitaci\u00f3n de Salvaguardia y Prevent en el nivel relevante para su puesto.<\/p>

Inducci\u00f3n<\/u><\/p>

La inducci\u00f3n es la etapa final del proceso de reclutamiento. Una vez que el candidato seleccionado ha aceptado la oferta de empleo y se ha acordado una fecha de inicio, el gerente de l\u00ednea es responsable de preparar un programa de inducci\u00f3n completo para el nuevo empleado que incluir\u00e1 capacitaci\u00f3n en Salvaguarda, Prevenci\u00f3n y Salud y Seguridad.<\/p>

Responsabilidades<\/strong><\/p>

Jefe de Departamento (en ocasiones tambi\u00e9n puede ser el Gerente de Contrataci\u00f3n) <\/u><\/p>