{"id":49093,"date":"2026-06-25T10:03:54","date_gmt":"2026-06-25T10:03:54","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=49093"},"modified":"2026-06-25T10:06:11","modified_gmt":"2026-06-25T10:06:11","slug":"leistungsfahigkeitsrichtlinie","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/de\/policies\/performance-capability-policy\/","title":{"rendered":"Leistungsf\u00e4higkeitsrichtlinie"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\tPolitiken<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Leistungsf\u00e4higkeitsrichtlinie <\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Zuletzt aktualisiert am 25.06.2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Einleitung<\/h2>\n

Malvern International, einschlie\u00dflich \u201eLanguage in Action\u201c, hat sich zum Ziel gesetzt, unternehmensweit hohe Leistungsstandards aufrechtzuerhalten. Um dies zu erreichen, ben\u00f6tigt das Unternehmen Mitarbeiter, die ihre Aufgaben kompetent erf\u00fcllen, m\u00f6glichst wenig Fehlzeiten aufweisen und die Leistungserwartungen erf\u00fcllen oder \u00fcbertreffen.<\/p>\n

Diese Richtlinie legt das Verfahren fest, das angewendet wird, wenn ein Mitarbeiter aufgrund mangelnder Leistungsf\u00e4higkeit die erforderlichen Anwesenheitsgrade in seiner Stellenrolle nicht erf\u00fcllen oder aufrechterhalten kann. Das letztendliche gew\u00fcnschte Ergebnis ist, dass das Unternehmen den Mitarbeiter bei der Verbesserung seiner Leistung unterst\u00fctzen kann, die erforderlichen Standards erreichen und diese Leistung aufrechterhalten kann.<\/p>\n

Die Richtlinie gew\u00e4hrt einzelnen Mitarbeitern keine vertraglichen Rechte. Das Unternehmen beh\u00e4lt sich das Recht vor, die Bedingungen dieser Richtlinie jederzeit zu \u00e4ndern, wobei die Mitarbeiter schriftlich \u00fcber alle \u00c4nderungen informiert werden.<\/p>\n

Die Richtlinie gilt f\u00fcr alle Mitarbeiter, die ihre Probezeit abgeschlossen haben.<\/p>\n\n

Leistungsf\u00e4higkeit<\/h2>\n

Wenn Bedenken hinsichtlich der Leistungsf\u00e4higkeit eines Mitarbeiters auftreten, wird der Linienmanager zun\u00e4chst Folgendes feststellen:<\/p>\n

    \n
  • Es besteht die ernsthafte \u00dcberzeugung, dass der Mitarbeiter die Leistungsstandards nicht erf\u00fcllt.<\/li>\n
  • Der Glaube basiert auf vern\u00fcnftigen Gr\u00fcnden oder Beweisen.<\/li>\n
  • Eine Untersuchung zur Feststellung dieser Gr\u00fcnde wurde durchgef\u00fchrt.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    Informelles Verfahren<\/strong><\/p>\n

    Wo es zu einem geringf\u00fcgigen Leistungsr\u00fcckgang kommt, werden diese Probleme vom Linienvorgesetzten informell angesprochen und bearbeitet. Dies kann Coaching, Schulungen am Arbeitsplatz oder andere Unterst\u00fctzungsma\u00dfnahmen umfassen. Vorgegebene Standards, Fristen f\u00fcr Verbesserungen und \u00dcberpr\u00fcfungstermine werden vereinbart.<\/p>\n\n

    Formelles Verfahren<\/strong><\/p>\n\n

    Phase 1 \u2013 Leistungsverbesserungsplan<\/strong><\/p>\n

    Ein Leistungsbeurteilungsgespr\u00e4ch der Stufe 1 wird mit dem Mitarbeiter vereinbart.<\/p>\n

      \n
    • Bedenken und Nachweise hinsichtlich Leistungsm\u00e4ngeln werden er\u00f6rtert.<\/li>\n
    • Erwartete Standards und Verbesserungsbereiche werden gekl\u00e4rt.<\/li>\n
    • Ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) wird mit klaren Zielen erstellt.<\/li>\n
    • Verbesserungsperioden werden normalerweise zwischen zwei und drei Monaten dauern.<\/li>\n
    • Zus\u00e4tzliche Schulungen, Supervisionen oder Coachings werden identifiziert.<\/li>\n
    • Ein Vers\u00e4umnis, sich zu verbessern, kann zu weiteren formellen Ma\u00dfnahmen f\u00fchren.<\/li>\n<\/ul>\n

      Alle Ergebnisse und Zeitpl\u00e4ne werden schriftlich best\u00e4tigt.<\/p>\n\n

      Phase 2 \u2013 Abweisung oder alternative Ma\u00dfnahme<\/strong><\/p>\n

      Sollte keine nachhaltige Verbesserung erzielt werden oder die Leistung grob fahrl\u00e4ssig bleiben, wird ein weiteres formelles Gespr\u00e4ch stattfinden.<\/p>\n

      M\u00f6gliche Ergebnisse sind:<\/p>\n

        \n
      • K\u00fcndigung unter Einhaltung der vertraglichen K\u00fcndigungsfrist.<\/li>\n
      • Wiederverwendung in einer anderen geeigneten Funktion.<\/li>\n
      • Verl\u00e4ngerung einer aktiven formellen Abmahnung.<\/li>\n
      • Vereinbarte Vertrags\u00e4nderungen als Alternative zur K\u00fcndigung.<\/li>\n<\/ul>\n

        Jegliche Vertrags\u00e4nderungen bed\u00fcrfen der schriftlichen und freiwilligen Zustimmung des Arbeitnehmers.<\/p>\n

        Wenn keine geeigneten Alternativen bestehen oder akzeptiert werden, kann eine K\u00fcndigung wegen mangelnder Leistungsf\u00e4higkeit erfolgen.<\/p>\n\n

        \u00dcberlegungen<\/h2>\n\n

        Berufungen<\/strong><\/p>\n

        Mitarbeiter k\u00f6nnen jede Entscheidung im Rahmen dieses Verfahrens innerhalb einer Woche nach Erhalt der schriftlichen Best\u00e4tigung anfechten.<\/p>\n

        Die Berufungsverhandlung kann eine vollst\u00e4ndige Neuverhandlung oder eine \u00dcberpr\u00fcfung der urspr\u00fcnglichen Entscheidung und des Verfahrens sein. Das Unternehmen wird sich um Unparteilichkeit bem\u00fchen und, soweit m\u00f6glich, einen Manager einsetzen, der zuvor nicht an dem Fall beteiligt war.<\/p>\n

        Im Anschluss an die Berufungsverhandlung kann die Gesellschaft:<\/p>\n

          \n
        • Die urspr\u00fcngliche Entscheidung best\u00e4tigen.<\/li>\n
        • Die urspr\u00fcngliche Entscheidung widerrufen.<\/li>\n
        • Alternatives Ergebnis einf\u00fcgen.<\/li>\n<\/ul>\n

          Die Berufungsentscheidung ist endg\u00fcltig.<\/p>\n\n

          Behinderungen<\/strong><\/p>\n

          Es wird gepr\u00fcft, ob die mangelhafte Leistung m\u00f6glicherweise mit einer Behinderung zusammenh\u00e4ngt und ob angemessene Anpassungen vorgenommen werden k\u00f6nnten, darunter \u00c4nderungen der Aufgaben, zus\u00e4tzliche Ausr\u00fcstung, Schulungen oder Anpassungen der Arbeitsabl\u00e4ufe.<\/p>\n

          Mitarbeiter werden ermutigt, alle relevanten medizinischen Bedingungen mit ihrem Linienmanager oder HR Business Partner zu besprechen.<\/p>\n\n

          Vertraulichkeit<\/strong><\/p>\n

          Leistungsangelegenheiten werden sensibel und vertraulich behandelt. Die beteiligten Mitarbeiter und Zeugen d\u00fcrfen keine elektronischen Aufzeichnungen von Besprechungen oder Anh\u00f6rungen, die im Rahmen dieses Verfahrens durchgef\u00fchrt werden, machen.<\/p>\n\n

          Richtlinien-Genehmigung<\/h2>\n\n\n
          Datum:<\/strong> September 2025<\/td>Version<\/strong> 1<\/td><\/tr>\n
          Autor:<\/strong> Kelly McGrath, Leiterin der Personalabteilung<\/td>\u00dcberpr\u00fcfungsdatum:<\/strong> September 2027<\/td><\/tr>\n
          Genehmigt vom Chief Executive Officer<\/strong>
          Richard Mace:<\/td>          		<\/td><\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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