{"id":45217,"date":"2025-08-28T10:48:48","date_gmt":"2025-08-28T10:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/?page_id=45217"},"modified":"2026-07-17T14:11:05","modified_gmt":"2026-07-17T14:11:05","slug":"anwerbungspolitik","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/languageinactionltd.co.uk\/de\/policies\/recruitment-policy\/","title":{"rendered":"Einstellungspolitik"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\tPolitiken<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Einstellungspolitik<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Zuletzt aktualisiert am 25.06.2026<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Einleitung<\/strong><\/p>

Malvern International ist sich bewusst, dass seine Mitarbeiter f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Daher muss das Unternehmen in der Lage sein, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Um dies zu erreichen, ist ein strategischer und professioneller Ansatz bei der Personalbeschaffung unerl\u00e4sslich.<\/p>

Ziel dieser Richtlinie ist es, einen Rahmen f\u00fcr die Personalbeschaffung und -auswahl auf der Grundlage der in dieser Richtlinie dargelegten Grunds\u00e4tze zu schaffen, der zudem den Anforderungen der Richtlinie zu Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion von Malvern International, dem Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equalities Act 2010) sowie allen anderen einschl\u00e4gigen arbeitsrechtlichen Vorschriften entspricht.<\/p>

Umfang<\/strong><\/p>

Diese Richtlinie umfasst alle Aktivit\u00e4ten, die Teil des Einstellungs- und Auswahlverfahrens f\u00fcr sind Malvern International, einschlie\u00dflich \u201eLanguage in Action\u201c<\/strong>. Er ist anwendbar auf Alle Mitarbeitereinstellungen<\/strong>. Damit die Richtlinie und das Verfahren wirksam sind, ist es unerl\u00e4sslich, dass alle Mitarbeiter, die an irgendeinem Aspekt der Personalbeschaffung und\/oder -auswahl beteiligt sind, dieses Dokument kennen und befolgen. Letztendlich liegt es in der Verantwortung des Senior Management Teams, in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, sicherzustellen, dass dies der Fall ist.<\/p>

Kernprinzipien<\/strong><\/p>

Malvern International verfolgt bei der Personalauswahl den Grundsatz des offenen Wettbewerbs.<\/p>

Malvern International ist bestrebt, den besten Kandidaten f\u00fcr die Stelle auf der Grundlage seiner Leistungen auszuw\u00e4hlen. Das Einstellungs- und Auswahlverfahren soll sicherstellen, dass die Person gefunden wird, die f\u00fcr die Stelle und das Unternehmen am besten geeignet ist.<\/p>

Malvern International m\u00f6chte die Einstellung von Mitarbeitern mit Behinderungen f\u00f6rdern und wird in allen Phasen des Einstellungsverfahrens sowie bei Bedarf angemessene Anpassungen vornehmen, damit ein erfolgreicher Bewerber mit einer Behinderung die Stelle antreten kann.<\/p>

Malvern International stellt sicher, dass die Personalbeschaffung und -auswahl professionell, zeitnah und bedarfsgerecht sowie unter Einhaltung der geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften erfolgt.<\/p>

Malvern International wird den an Einstellungs- und Auswahlverfahren beteiligten Mitarbeitern angemessene Schulungen, Weiterbildungen und Unterst\u00fctzung anbieten, um diesem Grundprinzip gerecht zu werden. Jedes an der Personalauswahl beteiligte Mitglied des Personals sollte sich vergewissern, dass es entsprechend geschult ist und die Anforderungen dieser Richtlinie und dieses Verfahrens erf\u00fcllen kann. Als Mindestanforderung muss jedes Mitglied des Personals, das an einer T\u00e4tigkeit im Rahmen dieser Richtlinie und dieses Verfahrens teilnimmt, zuvor die EDI-Schulung absolviert haben.<\/p>

Die Personalbeschaffung und -auswahl ist ein zentraler Prozess und soll den Ruf von Malvern International st\u00e4rken. Malvern International behandelt alle Bewerber fair, gerecht und effizient sowie mit Respekt und H\u00f6flichkeit, um sicherzustellen, dass die Erfahrung der Bewerber unabh\u00e4ngig vom Ergebnis positiv ist.<\/p>

Malvern International wird bew\u00e4hrte Verfahren bei der Personalbeschaffung und -auswahl f\u00f6rdern. Das Unternehmen wird seine Praktiken in diesem Bereich kontinuierlich weiterentwickeln, um neue Ideen und Ans\u00e4tze zu integrieren.<\/p>

Malvern International wird sicherstellen, dass sein Einstellungs- und Auswahlverfahren kosteneffizient ist.<\/p>

Wenn ein Mitarbeiter, der am Einstellungsprozess beteiligt ist, eine enge pers\u00f6nliche oder famili\u00e4re Beziehung zu einem Bewerber hat, muss er dies sofort melden, sobald er von der Bewerbung der Person erf\u00e4hrt, und jede Beteiligung am Auswahl- und Einstellungsentscheidungsprozess vermeiden.<\/p>

Alle Unterlagen, die sich auf Bewerber beziehen, werden gem\u00e4\u00df der DSGVO vertraulich behandelt.<\/p>

Bewerber haben das Recht, gem\u00e4\u00df der DSGVO auf alle sie betreffenden Dokumente zuzugreifen.<\/p>

Rekrutierungs- und Auswahlverfahren<\/strong><\/p>

Es gibt eine Reihe von Schl\u00fcsselphasen im Einstellungs- und Auswahlprozess. Diese Richtlinie beschreibt die wichtigsten Phasen. Weitere Ratschl\u00e4ge und Anleitungen sind bei der Personalabteilung erh\u00e4ltlich.<\/p>

Vorbereitungsphase<\/u><\/p>

Der Einstellungs- und Auswahlprozess darf erst beginnen, wenn eine vollst\u00e4ndige Bewertung des Bedarfs f\u00fcr die Stelle im Abgleich mit den strategischen Pl\u00e4nen und dem Budget des Bereichs abgeschlossen ist.<\/p>

Bei der Personalrekrutierung wird dem Bedarf von Malvern International an neuen Ideen und Ans\u00e4tzen Rechnung getragen; dar\u00fcber hinaus soll sie das Engagement des Unternehmens f\u00fcr eine vielf\u00e4ltige Belegschaft unterst\u00fctzen, indem proaktiv versucht wird, unterrepr\u00e4sentierte Gruppen anzusprechen, um die F\u00e4higkeit des Unternehmens, den vielf\u00e4ltigen Anforderungen der Studierenden gerecht zu werden, zu maximieren.<\/p>

Die Rekrutierung sollte einen integralen Bestandteil der Personalkoordination f\u00fcr den Bereich darstellen und die Notwendigkeit aller \u2018positiven Ma\u00dfnahmen\u2019 im Rahmen laufender Initiativen ber\u00fccksichtigen. \u2018Positive Ma\u00dfnahmen\u2019 sind gesetzlich zul\u00e4ssig gem\u00e4\u00df\u00a0Gleichstellungsgesetz 2010<\/a>\u00a0und bezieht sich auf die Schritte, die ein Arbeitgeber unternehmen kann, um Bewerber von Personen zu f\u00f6rdern, die ein gesch\u00fctztes Merkmal (z. B. ein bestimmtes Geschlecht oder eine bestimmte Rasse) aufweisen und in einem bestimmten Bereich der Erwerbsbev\u00f6lkerung unterrepr\u00e4sentiert sind.<\/p>

Alle neuen oder ge\u00e4nderten Beitr\u00e4ge m\u00fcssen vor der Ver\u00f6ffentlichung formell gepr\u00fcft werden.<\/p>

Die formelle Genehmigung zur Besetzung einer Stelle sollte vor Beginn des Rekrutierungsprozesses eingeholt werden, indem das Formular \u2018Genehmigung zur Rekrutierung\u2019 ausgef\u00fcllt wird, das beim Personalwesen erh\u00e4ltlich ist.<\/p>

Wenn ein Manager glaubt, dass es Schwierigkeiten bei der Rekrutierung f\u00fcr eine Stelle geben k\u00f6nnte, sollte er sich an die Personalabteilung wenden, um Rat und Anleitung zu vergleichbaren Marktraten und Optionen f\u00fcr angemessene Ma\u00dfnahmen zu erhalten.<\/p>

Stellenbeschreibung & Anforderungsprofil<\/u><\/p>

A\u00a0Stellenbeschreibung<\/a> und eine Personalspezifikation muss f\u00fcr jede vakante Stelle erstellt oder aktualisiert werden, die besetzt werden soll.<\/p>

Die Stellenbeschreibung sollte die Elemente der Stelle genau widerspiegeln.<\/p>

Die Personalanforderung sollte die wesentlichen und w\u00fcnschenswerten Kriterien in Bezug auf F\u00e4higkeiten, Eignungen, Kenntnisse und Erfahrungen f\u00fcr die Stelle darlegen, die sich alle direkt auf die Stelle beziehen und f\u00fcr alle Bewerber gleicherma\u00dfen gelten sollten. Bei der Erstellung der Personalanforderung ist darauf zu achten, dass die verwendeten Kriterien keine indirekte Diskriminierung bestimmter Bewerbergruppen zur Folge haben.<\/p>

Werbung<\/u><\/p>

Alle Stellen werden grunds\u00e4tzlich intern ausgeschrieben. Dies dient der Maximierung gleicher Chancen und bietet den Mitarbeitern M\u00f6glichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, wodurch die F\u00e4higkeiten und das Fachwissen der vorhandenen Mitarbeiter erhalten bleiben. In Ausnahmef\u00e4llen kann in Absprache mit der Personalabteilung auf eine Ausschreibung verzichtet werden. Dies gilt insbesondere f\u00fcr Stellen, die spezialisiertes Fachwissen erfordern, wenn der einstellende Manager der Abteilung nachweisen kann, dass eine umfassende Suche durchgef\u00fchrt wurde und die vorgeschlagene Person die am besten geeignete f\u00fcr die Stelle ist.<\/p>

In bestimmten F\u00e4llen kann es effektiver sein, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen. Dies sollte mit der Personalabteilung besprochen und vereinbart werden. Dies entbindet jedoch nicht von der Notwendigkeit, die Stelle intern auszuschreiben, und externe Agenturen oder Berater, die bei diesem Prozess unterst\u00fctzen, m\u00fcssen gem\u00e4\u00df dieser Richtlinie und unter Beachtung unserer Anforderungen an Chancengleichheit handeln.<\/p>

Mitarbeiter, die vor\u00fcbergehend eine Stelle bekleidet haben, die anschlie\u00dfend frei wird, m\u00fcssen sich auf die Stelle bewerben, wenn sie ausgeschrieben wird. In solchen F\u00e4llen kann die Stelle in Ausnahmef\u00e4llen nur intern ausgeschrieben werden.<\/p>

Alle Anzeigen m\u00fcssen \u00fcber die Personalabteilung geschaltet werden, es sei denn, es wurden im Voraus formell andere Vereinbarungen mit der Personalabteilung getroffen.<\/p>

Alle\u00a0Werbung<\/a>\u00a0muss kosteneffizient sein und im Voraus mit der Personalabteilung unter Nutzung der entsprechenden Plattformen vereinbart werden, um Kandidaten mit spezifischen F\u00e4higkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen (EFL- und branchenspezifische Websites) zu gewinnen.\u00a0<\/strong><\/p>

Auswahl der Kandidaten<\/strong><\/p>

Auswahl<\/u><\/p>

Auswahl<\/a>\u00a0kann das gesamte Gremium betreffen, muss aber von mindestens 2 Personen durchgef\u00fchrt werden, um jegliche M\u00f6glichkeit von Voreingenommenheit zu vermeiden. Einer davon ist normalerweise der direkte Vorgesetzte.<\/p>

Die Personalabteilung kann auf Anfrage des einstellenden Managers zun\u00e4chst eine Vorauswahl anhand der f\u00fcr die Stelle erforderlichen F\u00e4higkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen treffen. Andernfalls ist die Personalabteilung normalerweise nicht Teil einer Auswahlkommission, es sei denn, es handelt sich um eine Auswahl f\u00fcr F\u00fchrungspositionen. Bei Bedarf m\u00fcssen Bewerbungsformulare ausgef\u00fcllt werden, anstatt sich nur auf die Einreichung eines Lebenslaufs und Anschreibens zu verlassen.<\/p>

Gem\u00e4\u00df dem\u00a0Gleichstellungsgesetz 2010<\/a>, Dar\u00fcber hinaus sollten die in die engere Wahl gezogenen Kandidaten gebeten werden, mitzuteilen, ob besondere Vorkehrungen oder angemessene Anpassungen getroffen werden k\u00f6nnen, damit sie uneingeschr\u00e4nkt am Auswahlverfahren teilnehmen k\u00f6nnen.<\/p>

Alle Kandidaten (intern und extern) sollten objektiv anhand der Auswahlkriterien bewertet werden, die in den\u00a0Spezifikation der Person<\/a>, und nur Kandidaten, die alle wesentlichen Kriterien erf\u00fcllen, sollten in die engere Wahl gezogen werden. Annahmen \u00fcber die Qualit\u00e4ten interner Kandidaten sollten nicht getroffen werden.<\/p>

Auswahl und Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/u><\/p>

Interviews sollten normalerweise von mindestens zwei Personen durchgef\u00fchrt werden, von denen eine die einstellende F\u00fchrungskraft sein sollte. Eines der Mitglieder des Gremiums muss die Schulung \u201eSichere Rekrutierung im Bildungswesen\u201c absolviert haben.<\/p>

Die Auswahl ist ein wechselseitiger Prozess: Die Bewerber beurteilen die Stelle und Malvern International. Die an der Personalbeschaffung Beteiligten sollten sich \u00fcberlegen, wie sie ein positives Bild am besten vermitteln k\u00f6nnen.<\/p>

Es wird empfohlen, eine Reihe von Auswahlmethoden zu verwenden, die f\u00fcr die Beurteilung sowohl der wesentlichen als auch der w\u00fcnschenswerten Kriterien in der Personenbeschreibung geeignet sind, da dies die objektive Entscheidungsfindung verbessert, die allein durch Vorstellungsgespr\u00e4che schwierig ist.<\/p>

Die Interviewfragen und die Struktur des Vorstellungsgespr\u00e4chs sollten f\u00fcr alle Kandidaten konsistent angewendet werden.<\/p>

Notizen, die w\u00e4hrend des Vorstellungsgespr\u00e4chs gemacht werden, sollten so angefertigt werden, dass sie bei der Beurteilung von Kandidaten anhand des Anforderungsprofils und bei der Entscheidungsfindung herangezogen werden k\u00f6nnen. Notizen des Vorstellungsgespr\u00e4chs und alle anderen Notizen zu einem Kandidaten, die w\u00e4hrend des Einstellungs- und Auswahlverfahrens gemacht werden, sind dem Personalwesen nach Abschluss des Auswahlverfahrens zur Verf\u00fcgung zu stellen und werden f\u00fcr mindestens 6 Monate nach Abschluss des Auswahlverfahrens aufbewahrt.<\/p>

Falls Kandidaten Feedback zu ihrer Leistung im Auswahlverfahren w\u00fcnschen, sollte dies vom Hiring Manager organisiert werden, wobei er dies bei Bedarf an ein anderes Mitglied des Gremiums delegieren kann.<\/p>

Erfolglos interviewte Kandidaten sollten h\u00f6flich und sensibel behandelt werden und erhalten mindestens die telefonische oder schriftliche Benachrichtigung \u00fcber das Ergebnis des Auswahlverfahrens.<\/p>

Schiedsrichter<\/u><\/p>

Die von den Referenten einzuholgenden Informationen sollten sich an den Anforderungen der Stelle orientieren und die Stellenbeschreibung sollte zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Es ist zu beachten, dass viele Organisationen die Richtlinie verfolgen, keine pers\u00f6nlichen Referenzen zu geben, und daher Referenzen nur die Einzelheiten der aktuellen Anstellung best\u00e4tigen k\u00f6nnen. Dies ist bei Referenzen f\u00fcr akademische Stellen, die pers\u00f6nlicher Natur sind, viel weniger wahrscheinlich der Fall.<\/p>

F\u00fcr alle Stellen werden zwei Referenzen eingeholt, von denen eine ein Arbeitszeugnis des aktuellen Arbeitgebers sein muss.<\/p>

Wenn der Termin dringend ist, kann der Einstellungsmanager versuchen, den\u00a0m\u00fcndliche\/telefonische Referenz<\/a>\u00a0f\u00fcr den erfolgreichen Kandidaten unter der Voraussetzung, dass die daf\u00fcr vorgesehenen Standardverfahren befolgt werden. M\u00fcndliche Referenzen m\u00fcssen innerhalb von 2 Monaten nach Antritt des Kandidaten durch schriftliche Referenzen best\u00e4tigt werden.<\/p>

Referenzen sollten nicht ohne Zustimmung des Bewerbers kontaktiert werden und die bereitgestellten Informationen sollten vertraulich behandelt werden.<\/p>

Alle Referenzen m\u00fcssen eine Best\u00e4tigung der (nach bestem Wissen und Gewissen) Eignung der Kandidaten zur Arbeit mit Minderj\u00e4hrigen enthalten.<\/p>

Einen Termin vereinbaren<\/u><\/p>

Es ist allgemein anerkannt, dass es in vielen F\u00e4llen w\u00fcnschenswert ist, sehr kurz nach dem Auswahlverfahren ein m\u00fcndliches Angebot zu unterbreiten, um die Chancen von Malvern International auf die Einstellung des ausgew\u00e4hlten Bewerbers zu erh\u00f6hen. In solchen F\u00e4llen wird das m\u00fcndliche Angebot in der Regel vom Personalverantwortlichen unterbreitet, wobei es diesem freisteht, diese Aufgabe zu delegieren, wenn er dies f\u00fcr angemessen h\u00e4lt.<\/p>

Terminvereinbarungen erfolgen in der Regel zum Mindestgehalt des ausgeschriebenen Gehalts, es sei denn, direkt relevante Erfahrung rechtfertigt zus\u00e4tzliche Gehaltsstufen. Bei beabsichtigter Einstellung am oberen Ende des ausgeschriebenen Gehaltsgehalts sollte eine Beratung durch die Personalabteilung eingeholt werden.<\/p>

Sobald eine Auswahlentscheidung getroffen wurde, muss ein Anstellungsvertragsformular ausgef\u00fcllt und an die Personalabteilung zur\u00fcckgeschickt werden. Die Personalabteilung erstellt dann ein schriftliches Anstellungsangebot. Anstellungsangebote unterliegen in der Regel zufriedenstellenden Referenzen, \u00dcberpr\u00fcfungen von Qualifikationen und anderen geeigneten \u00dcberpr\u00fcfungen, wie z. B. \u00dcberpr\u00fcfungen des Arbeitsrechts, Strafregister, Lehrverbot und DBS-\u00dcberpr\u00fcfungen.<\/p>

Hinweis \u2013 Wenn bis zum Startdatum kein DBS-Zertifikat vorgelegt und verifiziert wurde, wird eine Risikobewertung durchgef\u00fchrt und monatlich \u00fcberpr\u00fcft, bis das DBS-Zertifikat validiert wurde.<\/p>

Wissenschaftliche Mitarbeiter sind eingeladen, den DBS-Aktualisierungsdienst j\u00e4hrlich in Anspruch zu nehmen. Die damit verbundenen Kosten werden w\u00e4hrend der Besch\u00e4ftigung bei Malvern International gegen Vorlage einer Quittung erstattet.<\/p>

Antragsteller f\u00fcr ein Visum der Fachkr\u00e4fte-Route (allgemein) m\u00fcssen ein polizeiliches F\u00fchrungszeugnis vorlegen. Jeder ausl\u00e4ndische Antragsteller ben\u00f6tigt eine ausl\u00e4ndische \u00dcberpr\u00fcfung des Strafregisterauszugs.<\/p>

Das Unternehmen kann nach eigenem Ermessen geeigneten erfolgreichen Kandidaten Umzugshilfe anbieten. Entscheidungen \u00fcber Umzugskostenunterst\u00fctzung werden von Fall zu Fall getroffen, wobei die Anforderungen der Stelle, die gesch\u00e4ftlichen Bed\u00fcrfnisse und die individuellen Umst\u00e4nde ber\u00fccksichtigt werden. Jedes angebotene Umzugspaket wird schriftlich als Teil des Arbeitsangebots best\u00e4tigt.<\/p>

Alle neuen Rekruten m\u00fcssen eine Schulung zu Safeguarding und Prevent auf der Stufe absolvieren, die f\u00fcr ihre Rolle relevant ist.<\/p>

Induktion<\/u><\/p>

Die Einarbeitung ist die letzte Phase des Einstellungsprozesses. Sobald der erfolgreiche Bewerber das Anstellungsangebot angenommen und ein Startdatum vereinbart hat, ist der Linienmanager f\u00fcr die Vorbereitung eines umfassenden Einarbeitungsprogramms f\u00fcr den neuen Mitarbeiter verantwortlich, das Schulungen zu Safeguarding, Prevent und Gesundheit & Sicherheit umfasst.<\/p>

Verantwortlichkeiten<\/strong><\/p>

Leiter der Abteilung (kann zeitweise auch der einstellende Manager sein) <\/u><\/p>